2013年10月，高校畢業(yè)生小尹參加了一場企業(yè)招聘會，當(dāng)場與某電腦公司訂立了一份書面勞動合同。但之后她并未到該公司上班，也未領(lǐng)取工資，公司也未解除其勞動合同。同年12月，小尹聽說公司準(zhǔn)備清理人事檔案，為在職職工發(fā)放年終獎，便向公司提出，由于自己在形式上符合建立勞動關(guān)系的要件，故本人應(yīng)作為正式職工享受年終獎金。但公司認(rèn)為，她實(shí)際上沒有到公司上過班，不能因?yàn)橛袆趧雍贤驼J(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系。

從法律角度講，勞動關(guān)系的建立，主要通過勞動合同這個載體實(shí)現(xiàn)。因此，用人單位與勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，都應(yīng)依照 《勞動合同法》《勞動法》等規(guī)定執(zhí)行。 《勞動合同法》第10條第3款規(guī)定： “用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。”可見，書面勞動合同是確認(rèn)勞動關(guān)系的重要文件，但并非確認(rèn)勞動關(guān)系建立的唯一依據(jù)。判斷雙方是否存在或建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)以是否 “用工”為標(biāo)準(zhǔn)。如果用人單位與勞動在用工之前就已經(jīng)訂立書面勞動合同，判斷勞動關(guān)系的建立應(yīng)當(dāng)以 “用工”之日為標(biāo)準(zhǔn)，即訂立書面勞動合同在前、用工在后的勞動關(guān)系自用工之日起建立。

這里需要注意一個問題，即如何理解 “用工之日”。它應(yīng)當(dāng)是指用人單位決定招用勞動者后，對勞動者的工作進(jìn)行安排之日，包括自某日起安排勞動者參加崗前培訓(xùn)，或安排勞動者到工作場地了解熟悉日后工作環(huán)境，或安排勞動者學(xué)習(xí)、熟悉用人單位的規(guī)章制度，或直接安排勞動者進(jìn)入實(shí)際工作狀態(tài)等。總之，用人單位對勞動者進(jìn)行工作安排即為 “用工”。自這日起，用人單位即與勞動者建立了勞動關(guān)系，用人單位和勞動者相互間的權(quán)利和義務(wù)產(chǎn)生。

上述案例中，該電腦公司與小尹在形式上符合了勞動關(guān)系的要件，但是實(shí)際上并沒有 “用人”之實(shí)。對于用人單位而言，可以確認(rèn)雙方?jīng)]有實(shí)際勞動關(guān)系。故該電腦公司不支持小尹享受在職職工年終獎的請求是符合法理的。(湖南省衡陽市人社局 陳昌衡)