《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同……”該條中一共羅列了六種情形，賦予了用人單位即時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)力。這種權(quán)力用好了，能提高企業(yè)的管理效率和員工的整體素質(zhì)，用不好，企業(yè)往往將承擔(dān)敗訴等不利后果。特別是其中的 “嚴(yán)重”和 “重大損失”等概念的尺度如何把握，是處理此類問題的關(guān)鍵。

針對(duì)第一種情形——?jiǎng)趧?dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，首先，用人單位在發(fā)布招工簡章中就該明確錄用條件。比如：對(duì)勞動(dòng)者的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、之前工作的經(jīng)驗(yàn)、與其他單位是否存在勞動(dòng)關(guān)系、身體健康標(biāo)準(zhǔn) （含視力要求）等都要明確具體。當(dāng)然，設(shè)定錄用條件時(shí)要注意不能有歧視性違法條件。其次，不符合錄用條件的情形經(jīng)證實(shí)要客觀存在。再其次，必須在試用期內(nèi)行使解除勞動(dòng)合同權(quán)力。換言之，超過試用期限就不能再適用本條款了。

針對(duì)第二種情形——嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，首先用人單位要制定、健全規(guī)章制度，且制度本身不能違法。其次，用人單位的規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序產(chǎn)生，涉及職工利益的規(guī)章制度可以通過職工大會(huì)或職工代表大會(huì)討論，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商。再其次，用人單位所制定的規(guī)章制度一定要以某種形式告知?jiǎng)趧?dòng)者。一般可以以發(fā)放 《員工手冊(cè)》讓員工簽字領(lǐng)取的方式加以告知，也可以在單位公示欄中公告、拍照留存等。

最后，要注意最重要的也是難以把握的 “嚴(yán)重”情節(jié)。規(guī)章制度中要把一般違紀(jì)和嚴(yán)重違紀(jì)區(qū)別開來。比如員工在工作場所抽煙問題。如果用人單位規(guī)章制度中規(guī)定了不能在工作場所抽煙，員工偶爾抽煙一兩次，應(yīng)當(dāng)屬于一般違紀(jì)，可以警告處理；但該員工如果對(duì)用人單位規(guī)章制度置若罔聞，經(jīng)常抽、天天抽，這就發(fā)生了質(zhì)的變化，構(gòu)成了嚴(yán)重違紀(jì)。但是，在加油站等特殊場所是嚴(yán)格禁止抽煙的，抽一次就是重大隱患，就能構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)各自的生產(chǎn)、經(jīng)營具體情況制定細(xì)致的規(guī)章制度，才具有可行性。

針對(duì)第三種情形——嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失的，首先，要查實(shí)勞動(dòng)者有無失職、營私舞弊的違紀(jì)行為存在，切不可主觀臆斷。其次，也要把握好 “嚴(yán)重”的度。再其次就是“重大損失”的把握，要量化處理，界定好損失、較大損失、重大損失的幅度以及相對(duì)應(yīng)的處理措施。對(duì)失職部分，用人單位要依據(jù)本單位的生產(chǎn)、經(jīng)營特點(diǎn)，勞動(dòng)者掌握相關(guān)技術(shù)的難易程度和工藝流程中失誤的可能性以及歷年損失數(shù)據(jù)分析綜合加以確定。對(duì)于營私舞弊部分，要針對(duì)平時(shí)職工的職業(yè)教育、道德水平綜合考慮，對(duì)于小的損失，建議以批評(píng)教育為主，懲戒為輔，當(dāng)然，對(duì)涉嫌犯罪的要主動(dòng)報(bào)案，按司法渠道處理。

針對(duì)第四種情形——?jiǎng)趧?dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，需要認(rèn)真分析。 《勞動(dòng)合同法》承認(rèn)了雙重勞動(dòng)關(guān)系的存在，當(dāng)然同時(shí)也設(shè)定了一些限制條件。首先，勞動(dòng)者建立的第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系不能嚴(yán)重影響第一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位的工作任務(wù)。這里仍然強(qiáng)調(diào)了 “嚴(yán)重”二字。所以用人單位制定規(guī)章制度時(shí)要注意 “嚴(yán)重影響”和 “一般影響”的區(qū)別。勞動(dòng)者因建立了第二個(gè)勞動(dòng)關(guān)系導(dǎo)致第一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系無法正常履行或使得第一個(gè)勞動(dòng)關(guān)系單位無法正常生產(chǎn)、經(jīng)營，那就屬于非常嚴(yán)重的了。其次，即使勞動(dòng)者沒有嚴(yán)重影響本單位的工作任務(wù)，但單位不同意勞動(dòng)者同時(shí)建立雙重勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)提出后勞動(dòng)者仍然堅(jiān)持“兼職”的，單位可以提出與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。需要注意的是雖然在這種情況下用人單位有解除勞動(dòng)合同的主動(dòng)權(quán)，但也要經(jīng)過“提出”主張而被勞動(dòng)者拒絕的程序。

針對(duì)第五種情形——因本法第26條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的，即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的，需要滿足三個(gè)方面的條件：第一，勞動(dòng)者要切實(shí)存在“欺詐、脅迫和乘人之危”的行為，例如虛構(gòu)自身的種種優(yōu)越條件來達(dá)到欺詐的目的，比如身體條件、職業(yè)技能等；第二，由于勞動(dòng)者的欺詐行為導(dǎo)致用人單位違背真實(shí)意思錄用，甚至分配了與其職業(yè)技能不相稱的工作，影響了用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營，帶來損失；第三，勞動(dòng)合同是否無效或者部分無效的決定權(quán)在勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)和人民法院，用人單位認(rèn)為勞動(dòng)合同無效的，要針對(duì)勞動(dòng)者是否存在“欺詐、脅迫和乘人之危”進(jìn)行舉證。

針對(duì)第六種情形——被依法追究刑事責(zé)任的，即被人民法院判處刑罰的 （包括管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑、罰金、剝奪政治權(quán)利、沒收財(cái)產(chǎn)和針對(duì)外國人的驅(qū)逐出境），以及被人民法院依照 《刑法》第37條，因?yàn)榉缸锴楣?jié)輕微不需要判處刑罰而免于刑事處分的，用人單位需要注意的問題是：首先，勞動(dòng)者涉嫌刑事犯罪正處在偵查階段的，只能暫時(shí)停止履行勞動(dòng)合同，被判有罪后才能解除勞動(dòng)合同。其次，勞動(dòng)者被人民檢察院作出不予起訴決定的，要分情況處理。不予起訴的情形有很多種，主要有法定的不起訴、酌定的不起訴、證據(jù)不足的不起訴。前兩種情況屬于未被追究刑事責(zé)任，后一種情況屬于需要補(bǔ)充偵查的案件，可以按涉嫌犯罪方式來處理。再其次，注意行政處理和刑事處罰的區(qū)別。勞動(dòng)教養(yǎng)系公安機(jī)關(guān)的行政處理措施，還有一種，勞動(dòng)者被判三年以下有期徒刑緩刑的，系人民法院對(duì)輕微犯罪的判決結(jié)果。勞動(dòng)者有這兩種情形之一的，用人單位也可以解除勞動(dòng)合同，這里用的是 “可以”二字，也就是說解除與不解除的主動(dòng)選擇權(quán)在用人單位。（朱家榮 作者單位：安徽省當(dāng)涂縣勞動(dòng)人事爭議仲裁院）

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