宣某于2008年11月大學畢業(yè)后，被某防水建筑材料制造公司聘用，雙方訂立了為期4年的書面勞動合同。2009年11月，公司將宣某送往某高等院校深造學習，并支付培訓費50000元。2010年5月，宣某學成回到公司，被任命為技術研發(fā)部主管，負責新產品研究開發(fā)。2012年11月，雙方的勞動合同期滿，公司提出與宣某續(xù)訂5年勞動合同，宣某不同意。公司認為，宣某必須先賠償公司為其支付的培訓費，方辦理勞動合同終止手續(xù)。宣某認為，自己與公司訂立的書面勞動合同沒有約定服務期，況且勞動合同已經期滿，系自行終止，參加培訓是公司工作的需要，自己也以所學為公司研發(fā)了新產品并獲利潤，不應再賠償公司的培訓費。

筆者支持宣某的觀點。因為續(xù)訂勞動合同也應遵循訂立勞動合同的原則。 《勞動合同法》第3條第1款規(guī)定： “訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。”其中，協(xié)商一致就是合同的內容是經過合同雙方協(xié)商取得的一致意見。該法第44條第1項規(guī)定：勞動合同期滿的，勞動合同終止。此項一般用于固定期限的勞動合同，當勞動合同期滿時，勞動關系因雙方的約定而自動消失，雙方原約定的權利和義務歸于消亡。宣某不愿與該公司續(xù)訂勞動合同，該公司不應強迫宣某續(xù)訂。

《勞動合同法》第50條規(guī)定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。”具體而言，用人單位應當及時出具終止勞動合同的書面證明，確認勞動關系的終結，避免糾紛。根據該法第89條的規(guī)定，用人單位未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明的，勞動行政部門應責令改正；給勞動者造成損害的，用人單位應承擔賠償責任。可見，勞動合同期滿后，雙方的權利、義務終止，該公司不應當再要求宣某支付培訓費用，也應當及時為宣某辦理勞動合同終止手續(xù)。（作者單位：湖南省衡陽市人社局）