學術界對 《勞動合同法》實施效果的研究，主要集中在 《勞動合同法》對企業(yè)用工成本或企業(yè)人力資源管理的影響上。現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，《勞動合同法》實施后，守法企業(yè)增加的顯性用工成本非常有限；不守法企業(yè)增加的用工成本也不超過企業(yè)總成本的2%。但與此同時，提高勞動合同簽訂率、穩(wěn)定勞動關系、保障勞動者合法權益等立法目的卻沒有引起足夠的重視。

勞動合同簽訂率大幅提升

通過對上海、深圳等9城市1850名工人的調查發(fā)現(xiàn)，勞動合同簽訂率為65.5%。從表面上看，這一數(shù)據(jù)并不高，但是區(qū)分企業(yè)規(guī)模和所有制后，結論會有所不同。從企業(yè)規(guī)模看，1000人以上的企業(yè)被訪者勞動合同簽訂率為88.9%，300-1000人的企業(yè)為79.2%，300人以下的小企業(yè)為57.5%。從所有制看，“三資”企業(yè)的被訪者勞動合同簽訂率最高，達到92.4%，其余依次是國有企業(yè) (80.2%)，集體、股份制企業(yè)(76.1%)，私營企業(yè) (56.0%)。而在2005年，全國人大常委會執(zhí)法檢查組通過檢查發(fā)現(xiàn)，城鎮(zhèn)國有、集體及外商投資企業(yè)的勞動合同簽訂率達到85%左右；中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低。此次調查表明，小型企業(yè)、非公有制企業(yè)的勞動合同簽訂率已有大幅提高。

在已經簽訂勞動合同的被訪者中，固定期限勞動合同的比例為70.7%，無固定期限勞動合同為24.5%，以完成一定工作任務為期限的勞動合同為4.9%。其中無固定期限勞動合同的比例明顯高于我們的日常感受，其原因可能有二：一是隨著企業(yè)對 《勞動合同法》的了解，他們認識到無固定期限勞動合同并不如想象的那么可怕；二是部分小企業(yè)勞動合同簽訂不規(guī)范，有的合同只寫勞動者義務，沒有勞動報酬、合同期限等內容。這種合同在法律上并不規(guī)范，但被訪者卻認為它是無固定期限的。在固定期限勞動合同中，期限為1年的占39.4%，2年的占21.1%，3年的占30.2%，3年以上的占9.3%。不難計算，在已經簽訂勞動合同的被訪者中，期限在3年以上 (包括無固定期限)的勞動合同比例達到52%，在所有被訪者中該比例達到34%。在 《勞動合同法》實施前，大部分勞動合同期限在1年以內，勞動合同短期化傾向明顯。本次調查表明， 《勞動合同法》實施后，勞動合同短期化的問題得到明顯改善，勞動關系趨于穩(wěn)定。

勞動合同對勞動者權益保護產生積極效應

勞動者權益包括工資、工時、休息休假、社會保險、勞動保護、職業(yè)培訓等內容，這里重點分析簽訂勞動合同對收入和養(yǎng)老保險的影響。通過回歸模型分析發(fā)現(xiàn)：第一，對被訪者收入影響最大的因素依次是教育狀況、崗位類別、行業(yè)類別、單位工齡、性別和是否簽訂勞動合同，其中,是否簽訂勞動合同對收入的重要性占7.7%，并具有統(tǒng)計學意義。這說明簽訂勞動合同對收入的影響方向是積極的，但程度是有限的，不能夸大勞動合同對收入的影響效果。第二，對被訪者是否參加養(yǎng)老保險有顯著影響的因素包括年齡、教育狀況、單位工齡、行業(yè)類別、企業(yè)規(guī)模和是否簽訂勞動合同，其中，年齡、教育狀況和是否簽訂勞動合同3個變量影響最顯著，合同簽訂者參加養(yǎng)老保險的概率是未簽者的2.34倍。換言之，年齡越大、教育程度越高、已簽訂勞動合同者,參加養(yǎng)老保險的可能性越大。

勞動合同簽訂者對勞動權益的感受更好

為了更多地了解勞動合同的權益保護效應，我們還調查了勞動者對權益保護的主觀感受。調查分析表明：勞動合同簽訂者的主觀感受要好于未簽訂者；被訪者對社會保險的感受最好，其余依次是職業(yè)培訓、工時休假、勞動保護、勞動報酬和福利待遇。勞動合同雖然影響勞動者的主觀感受，但是其解釋力并不大。實際上，主觀感受取決于現(xiàn)實狀況，只有勞動者的法定權利轉變?yōu)閷嵱袡嗬浜戏嘁嬲嬲玫接行ПＷo，勞動者才能有良好的感受。因此，勞動者的現(xiàn)實處境和享受權利的狀態(tài)才是重要的解釋變量。

提高勞動合同簽訂率是漸進的過程

通過調查研究發(fā)現(xiàn)，提高勞動合同簽訂率、穩(wěn)定勞動關系、保護勞動者合法權益的立法目的已初步實現(xiàn)或正在實現(xiàn)。但也應該看到，部分行業(yè)和企業(yè)勞動合同簽訂率偏低，勞動合同保護勞動者權益的作用還比較有限。為此，筆者建議:

第一，政府應重點在中小企業(yè)、私營企業(yè)和餐飲娛樂、建筑等行業(yè)采取措施。這些企業(yè)數(shù)量大、規(guī)模小、流動性強，而且管理不夠規(guī)范，提高勞動合同簽訂率的工作非常繁重。政府應采取多種手段和方式，幫助中小企業(yè)在人力資源管理、執(zhí)行勞動法律法規(guī)方面逐步走向規(guī)范化。

第二，提高勞動合同簽訂率有必要從勞動者和用人單位兩個方面著手推進。政府應加大對用人單位的勞動監(jiān)察力度，促進其規(guī)范化管理。勞動者對勞動合同的認識和態(tài)度也不應忽視。建議把勞動法律法規(guī)作為就業(yè)培訓或上崗培訓的必選內容，以增強勞動者對勞動法律法規(guī)的了解程度，提高他們簽訂勞動合同的意愿。

第三，提高勞動合同簽訂率是一個漸進的過程，中小企業(yè)和靈活就業(yè)人員尤其如此。鑒于中小企業(yè)面臨的現(xiàn)實困境，最好不要采取運動式執(zhí)法，片面追求勞動合同高簽訂率。勞動合同期限也應因人而異，并不是每個人都希望簽訂長期的勞動合同，適度穩(wěn)定并富有靈活性的勞動關系對保持勞動力市場的活力是至關重要的。

第四，要真正保護勞動者權益，簽訂個人勞動合同是遠遠不夠的，還需要完善現(xiàn)有的勞動糾紛解決機制，特別是要建立和完善集體合同制度，充分發(fā)揮集體協(xié)商的作用。摘編自6月14日 《中國社會科學報》 徐道穩(wěn)文