【案情摘要】

大學生盧某于2008年5月到某紡織品公司工作。2010年4月，盧某提出辭職。工作期間，紡織品公司未與盧某簽訂勞動合同，未安排盧某休帶薪年休假。2010年5月20日，盧某離開單位辦交接手續(xù)后，雙方因年休假工資發(fā)生爭議。盧某于2010年7月向某勞動爭議仲裁機構提起勞動爭議仲裁，要求紡織品公司給付其5天的未休年休假工資差額825元，給付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額13200元。

該紡織品公司認為，關于年休假工資，并非單位不給，是因盧某在工作期間未向單位提出休帶薪年休假申請。根據(jù)單位 “休假必須提交申請，否則不予批準或按曠工處理”的規(guī)定，盧某不應得到應休未休年休假的工資。那么，盧某未休年休假，能得到百分之三百的年休假工資嗎？

【處理結果】

勞動爭議仲裁機構支持了盧某的仲裁請求。

【焦點分析】

本案的爭議焦點是，享受百分之三百的未休年休假的工資，是否須在單位不予批準職工休假申請的情況下才可享受。

眾所周知，一般單位均有請銷假制度。休假必 “請”，已成為人們的共識。例如，某單位的請假程序為：職工填寫請假單，報主管、經(jīng)理批準后，送至人力資源部備案。筆者認為，這主要是針對個別人的私假而言，如病假、喪假，職工不 “請”，單位怎么會知道職工有休假需要呢？而對于公假，如元旦、春節(jié)等顯然不“請”即可如期而休了。那么，帶薪年休假又該怎樣呢？

國務院制定的 《職工帶薪年休假條例》 （下稱 《條例》）第2條規(guī)定： “機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假 （以下簡稱年休假）……”第4條規(guī)定： “職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的； （二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的； （三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的……”

由此可以看出，只要職工不存在 《條例》第4條規(guī)定的任一情形，且連續(xù)工作一年以上即可享受年休假待遇。實踐中，這兩個條件是用人單位應當掌握、遵守的，且是可以預見的，而不像病假、喪假等私假不可預料。因此，用人單位完全可以根據(jù)其掌握的情況確認應享受年休假的職工名單，再結合本單位情況統(tǒng)籌安排職工年休假。

統(tǒng)籌安排職工年休假是單位應盡的義務。 《條例》第5條第1款規(guī)定： “單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”由此可以看出，年休假的安排單位起主導作用，由其根據(jù)生產、工作情況統(tǒng)籌安排，同時在條件允許的情況下考慮職工意愿。人力資源和社會保障部制定的 《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第10條第2款規(guī)定： “用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”可以看出，單位要免除支付未休年休假天數(shù)的額外工資部分，必須拿出兩方面的證明材料：一是單位對職工年休假已作出了安排；二是職工不休年休假是因其本人原因。這進一步說明了單位在年休假安排中所起的主導作用。因此，筆者認為，單位不予批準職工提出的休年休假申請，不能作為職工享受未休年休假百分之三百工資的障礙。

當然，處于從屬地位的職工臨時有事，為了避免請事假扣除工資，也可以主動提出申請休年休假。此種情況，職工需要依照單位規(guī)定履行請假手續(xù)。這與《條例》等關于年休假的規(guī)定是不相悖的。但不能因此而將休年休假理解為必須依職工的申請而休，否則不予支付百分之三百未休年休假天數(shù)的工資。 （作者單位：河北省石家莊市新華區(qū)勞動爭議仲裁委員會）