李某與公司一直未簽訂勞動(dòng)合同，后因曠工被解除勞動(dòng)關(guān)系，遂要求公司支付雙倍工資，但最終未能如愿。
李某系某品牌管理公司員工，在某商場(chǎng)專柜從事銷售工作。該公司按月發(fā)放工資及繳納社會(huì)保險(xiǎn)。2022年4月底開始，公司多次通過電話、面談等方式通知李某簽訂勞動(dòng)合同，雙方通過微信就勞動(dòng)合同條款問題進(jìn)行商議，李某提出部分合同條款不合理，公司配合修改了條款，并把勞動(dòng)合同文本郵寄給李某，但李某仍未簽訂勞動(dòng)合同，雙方不了了之。幾個(gè)月后，李某因曠工被解除勞動(dòng)關(guān)系。離職后李某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求該品牌管理公司支付未簽訂勞動(dòng)合同期間的二倍工資差額。仲裁委未支持該項(xiàng)仲裁請(qǐng)求，李某不服訴至法院。
崇川法院經(jīng)審理認(rèn)為，雙方于2022年4月底開始多次就合同條款進(jìn)行磋商，勞動(dòng)者以條款不合理為由拒絕簽訂勞動(dòng)合同，用人單位已提供證據(jù)證明其多次與勞動(dòng)者協(xié)商溝通條款，并按勞動(dòng)者要求修改了條款，用人單位已就簽訂勞動(dòng)合同進(jìn)行誠信磋商，其提供的合同文本也基本明確了勞動(dòng)者與用人單位的權(quán)利義務(wù)，且用人單位按期支付工資及繳納社保，并不存在其他損害勞動(dòng)者權(quán)益的情形，在此情形下，不簽訂勞動(dòng)合同并不能給單位帶來額外利益。退一步說，即便合同條款存有瑕疵，雙方仍可通過后續(xù)程序予以完善，不應(yīng)消極拒簽并以此主張未簽訂勞動(dòng)合同期間的二倍工資，故對(duì)李某主張的2022年5月起的二倍工資差額不予支持。本案一審判決后雙方均未上訴。
法官說法：勞動(dòng)合同既是勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利的重要保障，又是減少和防止發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要措施。為避免和減少勞動(dòng)糾紛，雙方都應(yīng)提高自身法律意識(shí)。
勞動(dòng)合同的訂立和履行，應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用原則。作為勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)積極與用人單位及時(shí)協(xié)商，按照法律規(guī)定提出訂立書面的勞動(dòng)合同；作為用人單位，也要及時(shí)依法與勞動(dòng)者訂立書面合同，在未訂立勞動(dòng)合同的情況下，應(yīng)考慮用人單位是否按照誠實(shí)信用原則與勞動(dòng)者積極磋商，如果已經(jīng)盡到誠信磋商的義務(wù)，但因勞動(dòng)者拒絕訂立，或者因?yàn)槠渌豢煽沽Α⒁馔馇闆r等用人單位意志以外的原因未能訂立的，不屬于應(yīng)當(dāng)支付二倍工資的情形。但需要提醒的是，如勞動(dòng)者不愿意簽訂勞動(dòng)合同，用人單位可在保存相應(yīng)催告證據(jù)之后，及時(shí)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，避免承擔(dān)不利后果，造成不必要的損失。（姚麗）
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