3月5日，李克強總理提交第十三屆全國人大第一次會議審議的《政府工作報告》提出：“要健全勞動關(guān)系協(xié)商機制，消除性別和身份歧視，使更加公平、更加充分的就業(yè)成為我國發(fā)展的突出亮點。”將“公平就業(yè)”置于“充分就業(yè)”之上，意味著我國不再片面追求就業(yè)數(shù)量，而關(guān)注就業(yè)質(zhì)量。強調(diào)消除性別歧視，這對于貫徹男女平等基本國策具有重大歷史意義。

落實此項工作目標，在今后提交履行相關(guān)公約報告時，將作為一項顯著的政府業(yè)績而公之于世，提高中國的國際威望。聯(lián)合國《消除對婦女一切形式歧視公約》《經(jīng)濟、社會與文化權(quán)利的國際公約》，國際勞工組織《就業(yè)和職業(yè)歧視公約》和《對男女工人同等價值的工作付予同等報酬公約》等，都將消除性別歧視為締約國的一項法定義務(wù)。因此，其實施途徑顯得尤為重要。對此，筆者提出以下三點建議。

出臺《中華人民共和國反就業(yè)歧視法》

出臺這部反就業(yè)歧視的專門法，將性別歧視作為其重要的組成部分，可以彌補散見于勞動法、就業(yè)促進法和婦女權(quán)益保障法等法律中的諸多缺陷。現(xiàn)行法禁止性別歧視規(guī)定的碎片化不成體系、宣示性難以操作、公眾知曉率低以及多項必備條款缺位等缺陷導致近年來性別歧視案件頻發(fā)，敗訴者多。為數(shù)不多的幾名勝訴者所獲得的賠償金額也僅有2000元。

現(xiàn)行法尚無性別歧視定義使法官認定性別歧視事實成立缺乏標準；未設(shè)置懲罰性賠償制度使性別歧視原告得不償失，而用人單位的守法成本高于歧視女性的違法成本。尤其是隨著全面兩孩政策的實施，違法企業(yè)排擠懷孕女職工迫其辭職的行為越來越多。針對懷孕女性的排斥、限制行為，在歐盟國家被認定為對女性的一種直接的性別歧視。而我國立法缺性別歧視定義，無論是法官司法、行政人員執(zhí)法和公民守法，均未將此嚴重侵犯女職工平等就業(yè)權(quán)的行為視為性別歧視；況且我國并無將此行為認定為“推定解雇”的法律規(guī)范，導致法官即使同情被排擠女職工，也只能調(diào)解。在調(diào)解未果的情況下，因其“辭職”表象掩蓋了用人單位的辭退故意而依法無法支持原告。

此類性別歧視現(xiàn)象的嚴重性已到不可漠視的程度，《中華人民共和國反就業(yè)歧視法》不僅要明確界定性別歧視、增設(shè)懲罰性賠償?shù)戎贫冉鉀Q上述問題。而且還要授權(quán)設(shè)置相對獨立于政府的專門的反就業(yè)歧視機構(gòu)，這是借鑒我國香港平等機會委員會與美國等國家的平等就業(yè)機會委員會（EEOC）的經(jīng)驗，這是消除包括性別歧視在內(nèi)的所有就業(yè)歧視的組織保障。

目前，地方已設(shè)置此類機構(gòu)。例如，2012年年初，在社會組織的推動及河北省婦聯(lián)的協(xié)助下，組織多位性別平等專家借鑒香港的經(jīng)驗，在河北省新樂市做創(chuàng)建專門機構(gòu)試點。2012年9月5日，《新樂市人民政府辦公室關(guān)于成立促進平等就業(yè)委員會的通知》發(fā)布，標志該機構(gòu)正式成立。在監(jiān)管企業(yè)招聘廣告刪除性別歧視條款等方面做出了表率。又如，2017年7月10日，根據(jù)《深圳市機構(gòu)編制委員會關(guān)于市婦兒工委辦加掛牌子的批復(fù)》文件，深圳市性別平等促進工作機構(gòu)已掛牌成立。作為《深圳經(jīng)濟特區(qū)性別平等促進條例》第7條授權(quán)成立的專門機構(gòu)，為落實該條例奠定了一定基礎(chǔ)。

鑒于《中華人民共和國反就業(yè)歧視法》遏制愈演愈烈的性別歧視現(xiàn)象的功能預(yù)期，在我國立法機關(guān)、主管部門、專家學者和社會公眾之間已經(jīng)基本達成共識，因此有希望進入立法機關(guān)的起草階段。

健全消除性別歧視的法律評估機制

在今年的兩會上，全國政協(xié)委員，全國婦聯(lián)原副主席、書記處書記趙東花以全國婦聯(lián)名義，向全國政協(xié)十三屆一次會議提交關(guān)于建立法律政策性別平等評估機制的提案，建議由全國人大法工委或者國務(wù)院法制辦牽頭，聯(lián)合相關(guān)部委、群團組織和相關(guān)專家學者成立法律政策性別平等咨詢評估領(lǐng)導機構(gòu)和具體工作機構(gòu)，并制定相應(yīng)的工作規(guī)則。目前我國已有29個省份成立了地方政策法規(guī)性別影響評估機構(gòu)并取得了顯著成效。但此項工作囿于法律位階限制，無法對國家層面的法律進行性別影響評估。因此，需要建立國家級性別影響評估機構(gòu)。此類評估機構(gòu)建立后，制定具體的評估標準和程序，尤其是立法機構(gòu)的回應(yīng)程序，才可以健全消除性別歧視的法律評估機制。

我們有理由期待在性別與法律專家的指導和參與下，各級評估機構(gòu)跳出“合法性”評估的圈子，能夠剖析法律條款背后的性別歧視因素并通過法定程序予以清除。例如，馬戶求職快遞員崗位僅因性別為女性而被拒之后她憤而起訴郵政速遞公司等單位，被告將女職工負重上限不超過25公斤的規(guī)定作為盾牌。又如，不允許處級以下干部、副高級職稱以下的專業(yè)技術(shù)人員自愿選擇延長退休年齡至60周歲，導致其繼續(xù)工作的意愿和職業(yè)發(fā)展進程受阻、經(jīng)濟權(quán)受損，因而晚年生活質(zhì)量及人生價值的實現(xiàn)均不盡如人意。而所有男性均不得僅憑自愿選擇60歲之前退休，這對于瀕于破產(chǎn)的企業(yè)職工而言，意味著僅因性別為男性而無法獲得與女性相同的養(yǎng)老和醫(yī)療保障。可見此項制度在身份歧視的同時，隱含著對男女兩性的性別歧視。

健全消除性別歧視的法律評估機制，可以比較及時地消除已生效法律中的性別歧視；還可以制約新的法律不出現(xiàn)性別歧視條款，這是一種發(fā)達國家和地區(qū)通用的源頭維權(quán)途徑。我們期待國家級性別影響評估機構(gòu)早日設(shè)立。

加強監(jiān)管，不允許“男尊女卑”的封建文化死灰復(fù)燃

本來“男尊女卑”的封建文化隨著婦女解放運動的步伐早已被掃進歷史的垃圾堆，但近年來卻有死灰復(fù)燃的趨勢。尤其是在教育領(lǐng)域，一些高校教授正在傳播“三從四德”。各地女德班興起而屢禁不止，有的打著弘揚國學傳統(tǒng)文化的幌子，實為向?qū)W員灌輸“男尊女卑”的封建糟粕，為男權(quán)本位復(fù)辟鋪路。

“男尊女卑”的封建文化是女性遭受性別歧視的思想根源。之所以不少招聘廣告竟敢堂而皇之地表明招聘條件“僅限男性”或者“男性優(yōu)先”，而并無真實的職業(yè)資格對特定性別的需求，這固然與法律及其實施機制不健全相關(guān)，但其深層次根源在于一些管理者滲透到骨髓里的封建等級制度，尤其是“男尊女卑”的封建觀念。此觀念不消除，即使出臺了反就業(yè)歧視法，也難以真正落實。

因此，現(xiàn)實需要主管部門加強監(jiān)管，決不允許“男尊女卑”的封建文化死灰復(fù)燃。這是實現(xiàn)《政府工作報告》消除性別歧視目標的治本之策。（作者為中華女子學院法學院教授）

注：本文為國家社會科學基金一般項目《反就業(yè)性別歧視的法律評估機制研究》（12BFX115）成果。