參加客戶答謝宴中獎獎金該歸誰

案例：

某公司法定代表人謝某受遨參加一場答謝晚宴。晚宴當(dāng)天，謝亮有事無法參加，委托公司員工張某等三人代表公司和自己參加，三人分別持有參會券和獎券。

在晚宴抽獎環(huán)節(jié)，張某持有的獎券中了一等獎3000元，但他拒絕將獎金交給公司。為此，公司向法院起訴張某。據(jù)查，晚宴舉辦方在入場時(shí)是按到場人頭發(fā)放獎券，未指明或記載由張某代表公司獲得獎券并領(lǐng)取獎金。

因此，法院認(rèn)為，該晚宴抽獎應(yīng)認(rèn)定為晚宴舉辦方為活躍現(xiàn)場氣氛而與到場觀眾的互動活動，與公司是被邀請方無關(guān)。公司未能舉證證明張某領(lǐng)取獎券、參與抽獎及領(lǐng)取獎金是代表公司，公司請求張某返還獎金，法院不予支持。

來源：2017-11-16 《工人日報(bào)》

評析：

在司法實(shí)踐中，因抽獎產(chǎn)生的法律關(guān)系一般認(rèn)定為射幸合同關(guān)系，因合同的標(biāo)的物是中獎機(jī)會，故權(quán)利義務(wù)帶有不確定性。且這樣的中獎行為，存在較大的隨機(jī)性。因此，當(dāng)員工代表公司參會并中獎時(shí)，不能將這種隨機(jī)中獎的偶然性結(jié)果，認(rèn)定是該員工受公司委派參加活動的必然性結(jié)果，所以一般抽獎所得不能視為企業(yè)的正常業(yè)務(wù)回扣或收入，不歸企業(yè)所有。

本案中，張某參與抽獎的行為并未受公司委托或指派。張某的受托范圍應(yīng)止于出席晚宴，公司并未授權(quán)其參與抽獎，公司也未事先聲明張某在參與晚宴的過程中所獲得的任何物品應(yīng)交回公司。因此，張某參與抽獎并非職務(wù)行為，其行為的偶然性結(jié)果——中獎，也自然不能視為公司的業(yè)務(wù)所得。

而且，如果晚宴抽獎活動的舉辦是為了回饋該員工所代表的公司，則張某個(gè)人當(dāng)然無權(quán)獲獎；如果該晚宴不實(shí)行抽獎，而是發(fā)放獎品或獎金，每個(gè)人去了都能夠領(lǐng)到獎金或獎品，則獎金或獎品應(yīng)歸公司所有。

但本案中，晚宴舉辦方的抽獎并非面向公司，而是面向到場的所有個(gè)人，目的是為了活躍晚宴氣氛，既沒有資格限制，也沒有商業(yè)目的。因此張某參與抽獎的行為是個(gè)人行為，所獲得的獎金也理所應(yīng)當(dāng)為張某個(gè)人所有。

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簽訂解除勞動合同協(xié)議后能反悔嗎

案例：

2012年7月，張某到L公司工作，雙方勞動合同期限至2015年10月1日止。

2014年12月18日，張某辭職，L公司同意。雙方簽訂了協(xié)議書，約定公司在工作交接辦結(jié)后與張某結(jié)算剩余工資、開具離職證明，并一次性支付補(bǔ)償金13200.50元（該款包括但不限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、未結(jié)算的加班費(fèi)等各項(xiàng)費(fèi)用）；雙方無其他勞動爭議。

但在公司支付了相關(guān)補(bǔ)償金、張某離職后，張某又覺得吃虧了，于是提起仲裁，要求公司支付自己在崗期間的工資差額13694.43元。仲裁委駁回張某的仲裁請求。

來源：2017-11-22 《勞動新聞》

評析：

最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第10條規(guī)定：“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。前款協(xié)議存在重大誤解或者顯失公平情形，當(dāng)事人請求撤銷的，人民法院應(yīng)予支持。”因此，只要勞動者與用人單位就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)冗_(dá)成的協(xié)議是雙方的真實(shí)意思表示且不違反現(xiàn)行法律規(guī)定，同時(shí)不明顯違反公平合理原則，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為合法、有效。

具體到本案，張某主動辭職、雙方協(xié)商一致解除勞動合同，經(jīng)協(xié)商約定的“一次性支付補(bǔ)償金13200.50元”“雙方無其他勞動爭議”等條款，并不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。

而且，即使按規(guī)定計(jì)算，勞動者應(yīng)得的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額或工資高于實(shí)際得到的數(shù)額，但張某作為完全民事行為能力人，在簽訂上述協(xié)議時(shí)，應(yīng)當(dāng)預(yù)見實(shí)際所得可能與法定補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)之間存在一定差異。因此，張某簽訂協(xié)議的行為，可視為對自己權(quán)利的自行處分和放棄。該行為并不違反法律規(guī)定，張某的反悔不應(yīng)得到支持。

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掛靠證書人員與掛靠單位不構(gòu)成勞動關(guān)系

案例：

何某于2014年11月6日與某建筑工程公司簽訂“建造師聘用協(xié)議書”，雙方約定：何某將注冊建造師證書交由該公司管理；公司每月固定向何某支付3500元，且根據(jù)項(xiàng)目招投標(biāo)時(shí)何某的出場次數(shù)，另外向其支付報(bào)酬。

公司按照約定每月向何某支付了3500元和相應(yīng)的“出場費(fèi)”，并為其繳納了社會保險(xiǎn)費(fèi)。何某未在公司從事其他具體工作。2016年11月14日，雙方簽訂了“解除勞動合同（關(guān)系）協(xié)議書”。

2017年1月9日，何某申請仲裁，請求裁決公司支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償28183.16元。仲裁裁決駁回何某的仲裁請求。

來源：2017-11-30 《四川工人日報(bào)》

評析：

何某是否有權(quán)主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，取決于掛靠職業(yè)資格證書人員與掛靠單位之間是否構(gòu)成勞動關(guān)系。

我國《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。”由此可見，用工或提供勞動是成立勞動關(guān)系的關(guān)鍵。此外，確認(rèn)勞動關(guān)系成立，還要符合以下三個(gè)條件：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。”應(yīng)當(dāng)根據(jù)上述條件來判定本案中的“掛證”行為是否屬于建立勞動關(guān)系。

第一，雙方的協(xié)議內(nèi)容，體現(xiàn)了雙方對“掛證”的合意，實(shí)質(zhì)上表明雙方只是形成了沒有法律依據(jù)的“掛證”關(guān)系。

第二，公司并未對何某進(jìn)行勞動管理，不存在勞動關(guān)系所應(yīng)有的用人單位與勞動者之間管理與被管理、控制與被控制的人身隸屬性。

第三，公司根據(jù)何某參加項(xiàng)目招投標(biāo)的出場次數(shù)向其支付的“出場費(fèi)”，不應(yīng)視為勞動報(bào)酬，應(yīng)視為該公司支付的勞務(wù)費(fèi)。

第四，用人單位是否為勞動者辦理社會保險(xiǎn)是認(rèn)定勞動關(guān)系存在與否的參考因素，但并非決定因素。

因此，不能認(rèn)定何某與公司之間形成了勞動關(guān)系，因此何某無權(quán)主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

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模糊約定工作內(nèi)容和地點(diǎn)是否屬于降低原勞動合同條件

案例：

潘某與某公司于2016年5月簽訂的勞動合同約定，潘某從事文員工作，工作地點(diǎn)在上海，月工資為6600元，由3000元基本工資、0-3000元績效獎金、200元全勤獎、100元通訊費(fèi)、300元車貼組成。

2017年5月6日，在勞動合同即將到期前，潘某向公司提出續(xù)簽無固定期限勞動合同的申請。公司同意，但其擬定的勞動合同文本載明，潘某從事管理或銷售或技術(shù)或生產(chǎn)或輔助方面工作；工作地點(diǎn)在公司或公司的各分支機(jī)構(gòu)所在地；月工資為6000元，由3000元基本工資、0-3000元績效工資組成。

潘某認(rèn)為該文本對工作崗位、工作地點(diǎn)約定不清，且未將全勤獎、通訊費(fèi)、車貼在續(xù)簽的勞動合同中予以明確，屬于降低原合同約定條件，拒絕接受。于是，公司終止勞動合同，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

潘某提起仲裁，要求公司支付終止勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

來源：2017-11-16 《勞動報(bào)》

評析：

《勞動合同法》第46條第5項(xiàng)規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照該法第44條第1項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

判斷“是否降低了勞動合同約定條件”，可從以下方面考慮：

一是比較分析。包括：勞動者正常履行勞動義務(wù)時(shí)，勞動報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)是否降低？是否增加了勞動者應(yīng)履行的義務(wù)？是否減少了勞動者的權(quán)利或權(quán)益？是否對勞動者作出了更加嚴(yán)苛的約束性規(guī)定？如果用人單位續(xù)訂勞動合同時(shí)，增加了勞動者的義務(wù)，或者減少了勞動者的權(quán)益，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“降低了勞動合同約定條件”。

二是全面性考量。勞動合同約定條件有很多，比如勞動報(bào)酬、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、社會保險(xiǎn)、勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)等。鑒于勞動合同約定的整體性，從有利于保護(hù)勞動者權(quán)益出發(fā)，當(dāng)有些條件“降低”，有些條件“提高”時(shí)，仍然應(yīng)認(rèn)定為“降低”了勞動合同約定條件。

三是合理性原則。新的勞動合同內(nèi)容是否增加員工的交通成本、時(shí)間成本或者使得合同履行處于不穩(wěn)定狀態(tài)等。

本案中，期滿續(xù)訂合同時(shí)，將工作內(nèi)容單方面變更為不確定且具有多重選擇的工作崗位；將工作地點(diǎn)從原先的上海擴(kuò)大到公司及其分支機(jī)構(gòu)。這兩方面的變更使得勞動合同的履行處于不穩(wěn)定的狀態(tài)。同時(shí)，也未將原先勞動合同中約定全勤獎、通訊費(fèi)及車貼的勞動報(bào)酬在續(xù)簽勞動合同文本中予以體現(xiàn)。綜上所述，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“降低勞動合同約定條件”情形，潘某拒絕續(xù)簽合理合法，公司應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（蘭臺律師事務(wù)所 賴玥）

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