案情簡介：

一家高級酒店引進外部知名酒店管理Z品牌，并聘請職業(yè)經理人王某為酒店公司人力資源總監(jiān)。王某入職兩年后，酒店公司基于王某存在多次遲到早退、曠工以及擅自運用HR權限刪除考勤記錄行為，以王某嚴重違反規(guī)章制度為由，解除雙方勞動合同。王某辯稱其并未看到酒店公司規(guī)章制度，也未簽字認可。雙方協(xié)調無果后，王某以酒店公司違法解除勞動合同為由申請勞動爭議仲裁，要求酒店公司支付賠償金和未結算工資。

爭議焦點：

仲裁員發(fā)現(xiàn)，該酒店商事登記信息與日常使用字號不同。該酒店注冊字號是酒店，但內部各項制度、便簽及對外營銷方案、彩頁等文本的抬頭、落款全部是Z品牌。該酒店與王某簽訂合同時，雖然蓋的是酒店公章，但送達給王某的整本規(guī)章制度都只體現(xiàn)出Z品牌，王某只在這樣一份規(guī)章制度上簽字。換言之，王某確實未看到冠以酒店之名的規(guī)章制度。對此，酒店辯稱作為新開酒店，為盡快擴大市場影響力，對內對外均采用Z品牌開展各項業(yè)務。此情況已得到包括申請人在內的全體員工和客戶的認可，也從未有人交涉過此方面問題。

焦點分析：

對于此案，仲裁員內部大致分為兩種觀點。

第一種觀點認為，可以支持申請人的主張。理由是，根據(jù)《勞動法》第4條、第8條，以及《勞動合同法》第4條等相關規(guī)定，用人單位規(guī)章制度的生效需要具備法定要件，主要包括內容合法、制定程序合法（主體適格、民主協(xié)商）以及依法告知。“內容合法”要求規(guī)章制度內容不能與法律法規(guī)相抵觸或違反。“制定程序合法”主要包括制定主體適格和通過民主程序制定。“依法告知”要求通過一定的方式使得全體員工知悉并認可規(guī)章制度具體內容。該酒店作為用人單位依法制定規(guī)章制度，也與工會和職工代表進行過溝通，采用發(fā)放文本方式進行了告知。但酒店未能提供體現(xiàn)出公司字號的規(guī)章制度正式文本，導致王某在一份抬頭是Z品牌的規(guī)章制度文本上簽字，顯然規(guī)章制度的制定主體不適格。

而且，無論何種原因，勞動者如未在抬頭為所在單位的規(guī)章制度上簽字，則應視為該用人單位未做好告知程序，因此這份規(guī)章制度無效。該酒店以無效規(guī)章制度解除勞動合同，王某以此主張賠償金，應予以支持。

第二種觀點認為不能支持王某的主張，原因如下：

最高人民法院《關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條規(guī)定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。該酒店提供了王某簽名的規(guī)章制度，上面對于何為“嚴重違反規(guī)章制度”已進行了詳細可行的規(guī)定，也證明王某知曉其行為已符合“嚴重違反規(guī)章制度”情形。雙方爭議焦點集中在送達環(huán)節(jié)是否合法。王某作為具體負責人力資源事務的崗位最高負責人，其對于相關法律法規(guī)的熟悉程度遠勝于其他員工。基于職業(yè)操守，王某本應及時發(fā)現(xiàn)或規(guī)避這些隱患，而非在一份其自認有瑕疵甚至無效的文本上簽字，顯然其要么存在一定的主觀故意，要么存在較大的工作過失。假如仲裁員機械套用法條，則變相支持王某利用專業(yè)知識的信息不對稱來惡意對抗用人單位，從而令酒店陷入顯失公平的局面，不但要承擔仲裁敗訴的后果，還可能面臨其他300多名員工申請仲裁的風險。顯然這種結果與立法本意是背道而馳的。

最終，仲裁庭采納了第二種觀點。

該酒店經營良好，一直以來勞動關系比較和諧穩(wěn)定，顯示該規(guī)章制度的適用已經取得了包括王某在內的全體員工的廣泛認可。而王某對于違紀事實并未否認。從仲裁實務角度看，參考大多數(shù)用人單位制度設計，王某的行為顯然已達到嚴重違反規(guī)章制度的程度，符合解除雙方勞動合同的條件。就立法本意而言，法律是要保護勞動關系雙方的合法權益，而非一味包庇勞動者主觀故意或工作過失。勞動者應對自己行為負責，而非遇事就轉移責任，從源頭上否決規(guī)章制度的效力。

案件處理：

考慮到雙方具有和解的意向，仲裁員組織了調解，指出酒店在規(guī)章制度方面的不足，也批評王某遲到早退、刪除數(shù)據(jù)的錯誤。最后，雙方達成調解協(xié)議，酒店一次性向王某支付經濟補償金和尚未結算的工資，雙方勞動關系解除。（福建省廈門市海滄區(qū)人社局 蔡陽州）

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