員工因工作互毆受傷是否屬于工傷

案例：

2013年3月8日12時左右，劉某在公司車間門前因工作分配問題與同事發(fā)生口角，雙方廝打中劉某被掰傷右手中指。公司認為，劉某受傷的真正原因是與同事發(fā)生口角、斗毆，其打架行為既不是工作，也不是工作過程中應(yīng)當或可能產(chǎn)生的后果，因此根據(jù)《工傷保險條例》所規(guī)定的情形，不應(yīng)被認定為工傷。該案終審判決認定，劉某不屬于工傷。

來源：《中國婦女報》4月26日刊

評析：

《工傷保險條例》第14條第3項規(guī)定，職工在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的，應(yīng)當認定為工傷。據(jù)此，職工受傷與其從事本職工作存在一定關(guān)聯(lián)，才能被認定為工傷。實踐中，“因履行工作職責(zé)受到暴力傷害的”，通常是指職工因履行工作職責(zé)，使某些人的不合理的或違法的目的沒有達到，這些人出于報復(fù)而對該職工進行的暴力人身傷害。換言之，在具有特定的崗位職責(zé)情況下，具有履行崗位職責(zé)的人員因履行工作職責(zé)受到暴力傷害應(yīng)認定為工傷。

本案中，雖然劉某與同事發(fā)生口角和廝打行為的時間為工作時間，地點為工作場所，且爭斗起因也是因工作分配問題導(dǎo)致，但雙方所發(fā)生的廝打行為不是履行職責(zé)導(dǎo)致。也就是說，劉某受傷與履行工作職責(zé)沒有直接因果關(guān)系。此外，意外傷害應(yīng)指不能預(yù)測、突然發(fā)生的傷害。劉某與同事均為心智正常的成年人，對于互毆可能造成的傷害后果，雙方應(yīng)具有當然的認知，應(yīng)當知曉其行為可能導(dǎo)致自己或?qū)Ψ绞軅蕜⒛呈軅痪哂幸馔庑浴＞C上，劉某所受傷害不屬于《工傷保險條例》第14條第3項所規(guī)定的“因履行工作職責(zé)而受到暴力等意外傷害”的情形，依法不應(yīng)認定為工傷。

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員工偽造學(xué)歷用人單位可否索賠

案例：

2012年，某電器公司擬招聘一名電熱水器工程師，要求大專以上學(xué)歷，工作經(jīng)驗兩年以上。王某向公司投遞簡歷，聲稱自己學(xué)歷是本科，而且在另一家電氣公司有3年的供職電熱水器研發(fā)主管的經(jīng)驗，于是被順利錄用。然而，由于王某的專業(yè)水平低下，他負責(zé)的熱水器研發(fā)項目停滯。2014年7月份，公司解除雙方勞動合同。2016年5月，該公司因發(fā)現(xiàn)王某在簡歷上的學(xué)歷系造假，先后提起仲裁和訴訟，要求王某返還解除勞動合同的經(jīng)濟補償，并賠償項目失敗的損失。

來源：《勞動者報》4月11日刊

評析：

本案中，公司的訴求因超過仲裁時效而敗訴。但就案件本身而言，如果公司能在時效內(nèi)維權(quán)，是有可能得到支持的。

首先，《勞動合同法》第3條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。其中，誠實信用原則要求勞動者和用人單位在訂立勞動合同時要誠實、講信用，雙方都不得有欺詐行為。用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。本案中，王某偽造履歷應(yīng)聘，違反了誠實信用原則。

其次，根據(jù)《勞動合同法》第26條第1款第1項，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。其中，欺詐是指當事人一方故意制造假象或隱瞞事實真相，欺騙對方，誘使對方形成錯誤認識而與之訂立勞動合同。例如，應(yīng)聘的勞動者不具有履行合同所需的學(xué)歷或資格證書等，通過偽造相關(guān)證書而獲取職位，即為欺詐。因此本案中，王某以欺詐手段訂立的勞動合同無效，不具有法律效力。

再次，根據(jù)《勞動合同法》第39條，勞動者因該法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同，而且無需支付經(jīng)濟補償。本案中，王某偽造學(xué)歷導(dǎo)致勞動合同無效，公司便可無補償解雇他。

最后，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第16條，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。本案中，如雙方在勞動合同中有約定，電器公司可以要求王某賠償經(jīng)濟損失，當然賠償范圍應(yīng)以其對生產(chǎn)經(jīng)營造成的直接經(jīng)濟損失為限。

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以性別為由拒絕錄用應(yīng)聘者是否構(gòu)成就業(yè)歧視

案例：

2014年9月，某快遞公司招聘快遞員，任職要求為：男，年齡18-45歲，身體健康，無前科。求職者小娟認為自己能夠勝任，遂投出簡歷。快遞公司面試后，雙方達成簽約意向，快遞公司要求小娟先做入職體檢。但小娟體檢后，公司卻表示不予錄用，理由是她是女性。小娟訴至法院，要求快遞公司賠禮道歉并支付精神損害撫慰金。

來源：《勞動報》4月5日刊

評析：

《勞動法》規(guī)定，婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。《就業(yè)促進法》第27條對此作了進一步規(guī)定。

此外，《勞動法》第59條規(guī)定，禁止安排女職工從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。根據(jù)《郵電女職工勞動保護規(guī)定實施細則》第6條，用人單位不得安排女職工從事電信線務(wù)高空作業(yè)、郵件押運工作，以及連續(xù)負重超過20公斤，間斷負重超過25公斤、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和對女性生理機構(gòu)有特殊危害的其他女職工禁忌從事的勞動。然而，沒有任何依據(jù)可以認定快遞員崗位屬于女職工禁忌從事的崗位，而且在快遞行業(yè)中也存在一定數(shù)量的女性快遞員。因此，快遞公司不得以性別為由拒絕錄用女性擔(dān)任快遞員。

本案中，快遞公司的行為涉嫌就業(yè)歧視：一是發(fā)布招聘廣告時注明僅限男性，不過公司在收到小娟的應(yīng)聘信息后并未以其為女性為由拒絕，故尚未構(gòu)成實質(zhì)上的就業(yè)歧視；二是快遞公司在小娟通過面試后，以其是女性為由拒絕錄用，事實上構(gòu)成就業(yè)歧視，應(yīng)當支付精神損害撫慰金。

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合伙人與合伙企業(yè)是否構(gòu)成勞動關(guān)系

案例：

某熱處理廠是一家普通合伙企業(yè)。2000年1月，盛某入伙該廠成為登記合伙人。入伙后，盛某負責(zé)生產(chǎn)技術(shù)管理，平日也參與部分生產(chǎn)制造工作，該廠按月支付其相應(yīng)報酬，并為其繳納了社會保險費。2015年5月，因內(nèi)部矛盾，盛某離開該廠，社保關(guān)系亦轉(zhuǎn)出。2016年6月，盛某訴至法院，以其雖是合伙人，但實際是受合伙事務(wù)執(zhí)行人指示和管理從事具體勞動，應(yīng)與熱處理廠存在勞動關(guān)系為由，要求該廠支付拖欠的工資、經(jīng)濟補償金、未簽訂書面勞動合同的雙倍工資等費用。

來源：《人民法院報》4月20日刊

評析：

根據(jù)《合伙企業(yè)法》的規(guī)定，普通合伙企業(yè)由普通合伙人組成，合伙人對合伙企業(yè)債務(wù)承擔(dān)無限連帶責(zé)任。一方面，合伙人可以用貨幣、實物、知識產(chǎn)權(quán)、土地使用權(quán)或者其他財產(chǎn)權(quán)利出資，也可以用勞務(wù)出資。合伙人以勞務(wù)出資的，其評估辦法由全體合伙人協(xié)商確定，并在合伙協(xié)議中載明。另一方面，合伙人按照合伙協(xié)議享有權(quán)利、履行義務(wù)，對執(zhí)行合伙事務(wù)享有同等的權(quán)利。按照合伙協(xié)議的約定或者經(jīng)全體合伙人決定，可以委托一個或者數(shù)個合伙人對外代表合伙企業(yè)，執(zhí)行合伙事務(wù)。據(jù)此，合伙人不僅可以以勞務(wù)出資，而且能夠執(zhí)行合伙事務(wù)。至于合伙人在合伙企業(yè)中提供勞務(wù)，雙方是否構(gòu)成勞動關(guān)系，則需判斷雙方是否符合勞動關(guān)系的法律特征。

構(gòu)成勞動關(guān)系的主要特征如下：一是用人單位和勞動者符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格；二是勞動關(guān)系具有鮮明的隸屬關(guān)系（即人格、組織及經(jīng)濟上的隸屬性），勞動者需接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度，從事用人單位安排的有報酬的勞動；三是勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分，勞動者以其勞動力為給付內(nèi)容，歸于用人單位支配和使用。因此，認定勞動關(guān)系的核心在于勞動者是否受到用人單位的管理約束。

本案中，盛某作為合伙人，基于利益共享、責(zé)任共擔(dān)的原則，在合伙企業(yè)中負責(zé)生產(chǎn)技術(shù)管理等工作，這屬于執(zhí)行合伙事務(wù)的具體表現(xiàn)，即使其付出勞動，也是為自身謀取利益的行為，具有更強的自主性，欠缺勞動關(guān)系的隸屬性特征。此外，雖然該廠按月支付盛某相應(yīng)報酬，并為其繳納社會保險費，但其實質(zhì)是在合伙企業(yè)盈余分配上體現(xiàn)了盛某所提供勞務(wù)的價值，是按其與其他合伙人之間的約定獲得的一種勞務(wù)回報，并不等同于勞動者的工資。因此，作為合伙人的盛某與合伙企業(yè)之間不存在人身依附性及隸屬性的關(guān)系，不應(yīng)認定存在勞動關(guān)系。（北京航空航天大學(xué) 喬博娟）