案情：
洪先生是某會計師事務所的會計師，與單位簽訂了為期3年的勞動合同，合同期限自2014年1月日至2016年12月31日。2016年11月，會計師事務所提前30日向洪先生發(fā)出了勞動合同續(xù)訂通知，但是由于有新的工作機會，洪先生主動表示不再續(xù)訂勞動合同。2016年12月31日，洪先生因勞動合同期滿而離職。
2017年1月，洪先生得知會計師事務所發(fā)放了2016年的年終獎，于是向單位提出：其在事務所工作已滿全年，且2016年度考核結果合格，雖然已離職，但也應當向其支付2016年度的年終獎。單位則表示，事務所制度明確規(guī)定：離職員工不享受年終獎，發(fā)放年終獎時洪先生已離職，故不同意他的請求。何況，洪先生離職不是單位原因造成，而是本人不同意續(xù)訂勞動合同的結果。
那么，員工離職了，用人單位其后發(fā)放的年終獎能否享受？
點評：
員工離職后，單位發(fā)放年終獎，離職員工能否享受的問題，一直是勞動爭議的高發(fā)地帶。由于現(xiàn)行法律并未作出明確規(guī)定，加之不同的人對法律理解的差異，在實踐中，判決結果各異。
關于離職員工的年終獎爭議，主要有兩類：一類是員工在自然年度期間離職（比如當年10月份離職），能否享受年終獎的問題；另一類是員工在自然年度結束后離職（比如當年12月31日之后離職），能否享受年終將的問題。
在解決上述問題之前，首先有必要對獎金的法律性質進行分析。國家統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。”據(jù)此，獎金屬于工資總額的組成部分，屬于勞動報酬的范疇。但是與其他工資不同，獎金發(fā)放屬于用人單位自主權范疇，其發(fā)放額度、發(fā)放時間和發(fā)放形式由企業(yè)自己根據(jù)情況來確定。在一定程度上可以說，獎金發(fā)不發(fā)，發(fā)多少，哪些人可以享受，哪些人不能享受，完全由用人單位說了算。用人單位經營有利潤時可以多發(fā)，沒利潤時可以少發(fā)或不發(fā)；甚至是用人單位有利潤時不發(fā)，沒利潤時反而發(fā)放，這也不能說用人單位違法。
《關于工資總額組成的規(guī)定》第7條進一步規(guī)定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：（一）生產獎；（二）節(jié)約獎；（三）勞動競賽獎；（四）機關、事業(yè)單位的獎勵工資；（五）其他獎金。”其中的生產獎又包括超產獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等。因此，年終獎屬于生產獎中的一類。對于年終獎的解釋，有關法規(guī)并未進一步明確，顧名思義，年終獎是指每年度末（或次年年初）企業(yè)給予員工的獎勵，是企業(yè)對勞動者一年來的工作業(yè)績的肯定。
但是，年終獎并不是1年12個月獎勵的簡單相加并累計到年終發(fā)放，而是用人單位在綜合全年各種因素的基礎上確定的勞動報酬，因此，勞動者在自然年度期間離職的，無論勞動合同或規(guī)章制度有無明確規(guī)定“勞動者不能享受”，筆者認為，用人單位都可以不予發(fā)放。在這一點上，目前的審判實踐基本達成了共識。
關于“員工在自然年度工作結束后離職，其后發(fā)放的年終獎，員工能否享受”的問題，是目前的焦點。一種觀點認為，如果用人單位在規(guī)章制度或勞動合同中已經明確規(guī)定“離職員工不享受年終獎”，用人單位就可以不予發(fā)放；另一種觀點則認為，只要勞動者已經工作滿全年，即使離職了，也有權享受年終獎。
筆者傾向認同第二種觀點。《勞動法》第46條規(guī)定：“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。”據(jù)此，工資分配應符合公平原則，用人單位應根據(jù)勞動者的工作業(yè)績與個人表現(xiàn)確定工資標準。在離職員工已經全年提供勞動義務，且工作業(yè)績符合年終獎享受條件的情況下，用人單位僅憑其已經離職就不予發(fā)放年終獎，這不是按“勞”而是按“圈子”發(fā)放工資，有違公平原則。因此，即使用人單位在規(guī)章制度或勞動合同中規(guī)定了“離職員工不享受年終獎”，其合法性也是值得商榷的。當然，如果用人單位有些獎金雖然是在年終或次年初發(fā)放，但其目的是用來激勵在職員工而不是基于過往一年的業(yè)績而發(fā)放的，離職員工則無權享受。
本案中，會計師事務所的年終獎是基于過去一年的工作業(yè)績而發(fā)放的獎勵，雖然在發(fā)放之前洪先生已經離職，但是由于洪先生在2016年度工作已滿全年，且考核結果合格，會計師事務所應當向其發(fā)放年終獎。
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