【案例】

　　2013年9月1日，王某應(yīng)聘到B公司從事機械磨工工作，月工資為3000元。王某在B公司工作期間，雙方未簽訂勞動勞動合同。他到B公司工作前已在A公司工作11年，屬于熟練機械磨工，且在A公司有11年養(yǎng)老保險參保記錄和A公司工作11年的證明。2014年8月31日，王某以B公司未依法簽訂勞動合同為由提出辭職。工作期間，B公司也未安排王某休年休假。2014年9月1日，王某在辦好交接手續(xù)后，雙方因年休假工資發(fā)生爭議。在雙方協(xié)商處理不成的情況下，王某于2014年9月向當(dāng)?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委提起仲裁，要求B公司給付其10天的未休年休假工資差額2759元和支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額33000元。B公司認(rèn)為，對雙倍工資的主張基本認(rèn)可，無異議，但對未休年休假工資的主張有異議，即因王某在工作期間未向單位提出休帶薪年休假申請。并且王某在B公司只工作了1年，只能享受5天而不是10天。根據(jù)B公司“休假必須提交申請，否則不予批準(zhǔn)或按曠工處理”的規(guī)定，王某未休年休假工資的主張不成立。由于雙方分歧很大，無調(diào)解基礎(chǔ)，最后勞動仲裁依法裁決B公司支付王某未休年休假10天的工資報酬2759元以及雙倍工資33000元。

　　【評析】

　　本案的爭議焦點是，享受未休年休假的工資報酬，是否須在職工申請后單位不予批準(zhǔn)的情況下才可享受。

　　眾所周知，一般單位均有請銷假制度。休假必“請”，已成為人們的共識。例如，某單位的請假程序為：職工填寫請假單，報主管、經(jīng)理批準(zhǔn)后，送至人力資源部備案。筆者認(rèn)為，這主要是針對個別人的私假而言，如病假、喪假等；而對于公假，如元旦、春節(jié)等顯然不“請”即可如期而休。那么，帶薪年休假又該怎樣呢？

　　根據(jù)國務(wù)院制定的《職工帶薪年休假條例》（下稱《條例》）第二條：“機關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）……”和第四條：“職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的……。”的規(guī)定，只要職工不存在《條例》第四條規(guī)定的情形，且連續(xù)工作一年以上即可享受年休假待遇。實踐中，這兩個條件是用人單位應(yīng)當(dāng)掌握、遵守的，且是可以預(yù)見的，而不像病假、喪假等私假不可預(yù)料。因此，用人單位完全可以根據(jù)其掌握的情況確認(rèn)應(yīng)享受年休假的職工名單，再結(jié)合本單位情況統(tǒng)籌安排職工年休假。

　　根據(jù)統(tǒng)籌安排職工年休假是單位應(yīng)盡的義務(wù)。該《條例》第五條第一款：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。”規(guī)定，年休假的安排單位起主導(dǎo)作用，由單位統(tǒng)籌安排，同時盡可能考慮職工意愿。另外，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條：“年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)計為累計工作時間。”和第十條第二款：“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”的規(guī)定，單位要免除支付未休年休假天數(shù)的差額工資部分，必須拿出兩方面的證明材料：一是單位對職工年休假已作出安排；二是職工不休年休假是因其本人原因。這進(jìn)一步說明單位在年休假安排中起主導(dǎo)作用。也進(jìn)一步說明，職工享受未休年休假工資，不能以是否申請休年休假為前提條件。

　　當(dāng)然，職工臨時有事，為避免請事假扣工資，可以提出申請休年休假。但職工需要依照單位規(guī)定履行請假手續(xù)。這與關(guān)于年休假的相關(guān)規(guī)定是不相悖的。但不能因此而將休年休假理解為必須依職工的申請而休，否則不予支付未休年休假工資報酬。（芊蔚）