2012年5月10日，李某到某公司工作，雙方簽訂了期限至2016年10月30日的勞動(dòng)合同。合同約定，李某的工作崗位為工程管理部質(zhì)量工程師，工資為9000元/月。該公司薪酬管理制度規(guī)定：年終獎(jiǎng)由公司根據(jù)當(dāng)年的經(jīng)營(yíng)管理狀況和年度目標(biāo)完成情況決定是否發(fā)放。考核周期自1月1日起至12月31日。年終獎(jiǎng)發(fā)放前職工離職，不予發(fā)放。2012年度至2014年度，公司均支付李某數(shù)額不等的年終獎(jiǎng)。2015年11月6日，公司以勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行為由，解除了李某的勞動(dòng)合同。后李某要求公司支付2015年的年終獎(jiǎng)未果，訴至當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。仲裁委經(jīng)調(diào)解，該公司支付了李某80%的年終獎(jiǎng)。

　　評(píng)析：現(xiàn)行法律并未規(guī)定用人單位必須發(fā)放年終獎(jiǎng)，而是由單位根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況通過規(guī)章制度規(guī)定或勞動(dòng)合同約定決定是否發(fā)放、如何發(fā)放。因此，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于適用〈中華人民共和國(guó)民事訴訟法〉的解釋》第90條規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)先對(duì)用人單位存在年終獎(jiǎng)制度承擔(dān)舉證責(zé)任。在勞動(dòng)者舉示相應(yīng)證據(jù)證明后，單位應(yīng)就年終獎(jiǎng)的具體發(fā)放條件、發(fā)放形式、發(fā)放金額等承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中，雖然該公司的薪酬管理制度確定年度績(jī)效考核周期為當(dāng)年1月1日至12月31日，且發(fā)放前職工離職不予發(fā)放。但公司在李某2012年入職不足一個(gè)考核周期內(nèi)仍然發(fā)放年終獎(jiǎng)，那么公司以李某離職時(shí)不足一個(gè)考核周期不支付年終獎(jiǎng)的抗辯即不能成立。其次，該公司薪酬管理制度本身具有一定不合理性。提前離職不享有年終獎(jiǎng)的規(guī)定系用人單位免除自身責(zé)任，排除勞動(dòng)者權(quán)利的約定，應(yīng)屬無(wú)效。第三，年終獎(jiǎng)系企業(yè)對(duì)職工貢獻(xiàn)的一種肯定，李某2015年為單位工作10個(gè)多月，單位在非職工本人原因的情況下解除勞動(dòng)關(guān)系，不支付年終獎(jiǎng)有失公允。（陳余）