讀者 劉婷娟：

　　編輯同志，我公司倉庫保管員邱某，自從四個月前被確認(rèn)懷孕后，便經(jīng)常擅自遲到、早退，從而給公司貨物的入庫和出庫造成很大影響。近日，邱某甚至未經(jīng)請假，連續(xù)四天沒有上班。無奈之下，公司只好經(jīng)過全體職工協(xié)商討論通過并已公示過的《員工管理規(guī)定》，以邱某屬于嚴(yán)重違紀(jì)、經(jīng)多次口頭嚴(yán)重警告屢教不改為由，決定將其解聘。可邱某卻一再抗辯，理由是雖然其有遲到、早退乃至?xí)绻さ氖聦崳衅趦?nèi)女工受特殊勞動保護，她有“護身符”作擔(dān)保，公司不管基于什么原因、什么理由、什么目的，均無權(quán)依據(jù)《員工管理規(guī)定》對其作出解聘決定。

　　請問：邱某的說法對嗎？

編輯回復(fù)：

　　邱某的說法是錯誤的。事實上，懷孕并非其可以胡來的“護身符”，公司同樣有權(quán)根據(jù)相關(guān)規(guī)定解除與她的勞動合同。

　　一方面，邱某應(yīng)當(dāng)受到《員工管理規(guī)定》約束。《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定……用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”正因為公司的《員工管理規(guī)定》經(jīng)過全體職工協(xié)商討論，還進行過公示，決定它對全體員工具有約束力，其中當(dāng)然包括了邱某。

　　另一方面，懷孕并不意味著女工在任何情況下都不得被解聘。雖然《婦女權(quán)益保障法》第二十六條規(guī)定：“任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。”《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條也指出：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”但這些法規(guī)強調(diào)的僅僅是用人單位不得以懷孕、生育、哺乳等為由解聘女工，并等于用人單位不得通過適用其它合法理由，行使勞動合同解除權(quán)。

　　這就是說，只要用人單位有其他正當(dāng)理由，照樣可以行使解除權(quán)。如《勞動合同法》第三十九條第（二）項就明確指出，勞動者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，用人單位可以解除勞動合同。

　　您反映的情況是邱某經(jīng)常擅自遲到、早退，甚至未經(jīng)請示連續(xù)四天曠工，且在公司多次口頭嚴(yán)重警告的情況下拒不改正，客觀上也給公司貨物的入庫和出庫造成很大影響，因此，公司可以將其解聘。（顏東岳）