2008年5月，梁某與廣州某營銷公司簽訂無固定期限勞動合同，在客戶業(yè)務發(fā)展部工作，工作職責之一為促銷費用報銷、提供費用報銷的支持性文件、確保所有用于報銷的文件準確真實、確保報銷流程遵循費用報銷標準化工作流程。

　　2015年3月19日，營銷公司向梁某發(fā)出《關于解除勞動合同的通知書》，以梁某違反《×潔全球商業(yè)行為手冊》和《營銷公司員工守則》中關于公司賬目、數據、記錄真實性和準確性的要求和規(guī)定，偽造數據材料且違反公司的標準操作程序、玩忽職守，構成C類過錯為由，解除其勞動合同。梁某離職前12個月月均工資為33333元。梁某以營銷公司違法解除勞動合同為由申請仲裁及提起訴訟，要求營銷公司支付違法解除合同賠償金46萬元。經審理，一審法院作出駁回梁某解除勞動合同經濟補償金的請求。梁某不服提起上訴，二審法院經審理作出駁回上訴，維持原判的判決。

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定，用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。營銷公司可根據依法制定并公示的《×潔全球商業(yè)行為手冊》和《營銷公司員工守則》對員工進行管理。梁某沒有按上述規(guī)定的公司標準操作流程做好客戶經理助理所提交報銷材料真實性的核查工作、沒有具體檢查就發(fā)給公司進行報銷，可認定梁某存在違反上述規(guī)定的行為。同時，營銷公司通知工會后解除梁某的勞動合同符合法律規(guī)定，故法院對梁某請求營銷公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持。

　　法律人士提醒，勞動者應自覺遵守用人單位的規(guī)章制度，否則可能被解除勞動關系而得不到任何補償。用人單位制定規(guī)章制度應符合法律規(guī)定，以勞動者違反規(guī)章制度解除勞動合同時應遵守法律規(guī)定的程序。（許接英 馬偉鋒）