案情：

岳女士是某通訊公司的保潔員，2011年3月到該公司工作，雙方簽訂了非全日制用工勞動(dòng)合同。根據(jù)合同約定，岳女士每周工作6天，每天工作4小時(shí)，小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)不低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2015年8月，該通訊公司向岳女士發(fā)出通知，決定不再聘用岳女士。岳女士于是提出，其在公司工作期間每天都超過(guò)了4小時(shí)，且每周超過(guò)了24小時(shí)，雙方已經(jīng)不是非全日制用工，因此要求公司補(bǔ)繳自2011年3月至今的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，支付違法解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。由于雙方未達(dá)成一致意見(jiàn)，岳女士遂提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁。

那么，非全日制用工超時(shí)的，能認(rèn)定為全日制用工嗎？

點(diǎn)評(píng)：

隨著《勞動(dòng)合同法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的頒布與實(shí)施，非全日制用工逐漸受到企業(yè)的青睞。與全日制用工相比，非全日制用工至少有兩個(gè)優(yōu)勢(shì)：第一，只需參加工傷保險(xiǎn)。由于非全日制用工的小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)在設(shè)計(jì)時(shí)已經(jīng)包含了用人單位應(yīng)當(dāng)繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用，根據(jù)勞社部發(fā)〔2003〕12號(hào)《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》之規(guī)定，用人單位只需繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，其他的4項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)以及住房公積金都無(wú)需繳納。第二，用人單位可以隨時(shí)終止雙方的非全日制勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》第71條規(guī)定：“非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”這也就是說(shuō)，無(wú)論是對(duì)患病員工，還是處在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的女職工，只要用人單位不愿意使用，可以隨時(shí)終止用工關(guān)系，且不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

正是基于上述原因，很多用人單位把傳統(tǒng)的全日制工作崗位轉(zhuǎn)化為非全日制用工，甚至有些單位以非全日制用工之名，行全日制用工之實(shí)。《勞動(dòng)合同法》第68條規(guī)定：“非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。”據(jù)此，非全日制用工雖然在特殊情況下每天平均可以超過(guò)4小時(shí)，但是每周累計(jì)不得超過(guò)24小時(shí)。

那么，如果每周累計(jì)超過(guò)24小時(shí)，該如何處理呢？《勞動(dòng)合同法》以及《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中都沒(méi)有給出相應(yīng)答案（地方法規(guī)有規(guī)定的除外）。實(shí)踐中對(duì)于非全日制勞動(dòng)者超過(guò)法定工作時(shí)間的情況，主要有兩種不同的處理方式：

第一種方式是按照全日制工處理。持該觀點(diǎn)的人認(rèn)為，對(duì)于非全日制用工來(lái)講，只要每周累計(jì)工作時(shí)間超過(guò)24小時(shí)就不再適用非全日制用工的規(guī)定，而是適用標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定，這也是國(guó)際上通常采取的辦法。第二種方式是按照加班加點(diǎn)處理。即超過(guò)非全日制法定工作時(shí)間的，用人單位應(yīng)支付超時(shí)加班工資。該觀點(diǎn)的支持者認(rèn)為，如果超過(guò)法定工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)就按照全日制用工的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行管理，對(duì)于用人單位而言過(guò)于苛刻。

對(duì)于上述兩種觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為都有失偏頗。第一種處理方式過(guò)于簡(jiǎn)單化，并且對(duì)用人單位有失公允；第二種處理方式則容易縱容用人單位濫用非全日制用工，從而肆意侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益。因此，在勞資雙方之間應(yīng)找到一個(gè)平衡點(diǎn)，這樣既有利于提高企業(yè)使用非全日制工的積極性，又維護(hù)了勞動(dòng)者的合法利益。根據(jù)《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第1部分第1款關(guān)于“非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬、勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過(guò)5小時(shí)累計(jì)每周工作時(shí)間不超過(guò)30小時(shí)的用工形式”之規(guī)定，筆者認(rèn)為，對(duì)于全非全日制用工轉(zhuǎn)化為全日制用工的臨界點(diǎn)應(yīng)當(dāng)以“每天平均不超過(guò)5小時(shí)且每周工作不超過(guò)30小時(shí)”這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。對(duì)于每周累計(jì)超過(guò)24小時(shí)但每天平均不超過(guò)5小時(shí)且每周不超過(guò)30小時(shí)的勞動(dòng)者，仍應(yīng)認(rèn)定為非全日制用工下的勞動(dòng)者。但是24小時(shí)以上的工作時(shí)間，用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)，即按照《勞動(dòng)法》第44條第1款第1項(xiàng)規(guī)定的150%的工資報(bào)酬比例，依據(jù)非全日制勞動(dòng)者的小時(shí)工資制標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。每天平均超過(guò)5小時(shí)且每周累計(jì)工作時(shí)間超過(guò)30小時(shí)的勞動(dòng)者可被認(rèn)定為全日制勞動(dòng)者。

本案中，岳女士每周的工作時(shí)間累計(jì)超出了24小時(shí)，能否認(rèn)定為全日制勞動(dòng)關(guān)系，在某種意義上屬于仲裁部門(mén)和人民法院的自由裁量權(quán)范疇。但是如果岳女士每天平均未超過(guò)5小時(shí)且每周未超過(guò)30小時(shí)的，仲裁部門(mén)和人民法院應(yīng)當(dāng)審慎研究后作出裁決。