勞動者，尤其是女性勞動者在求職中的“隱婚”現(xiàn)象，近年來并不少見。那么“隱婚”是否屬于欺詐？勞動者的婚姻狀況屬于必須“如實(shí)告知”用人單位的個人情況嗎？這些問題需要進(jìn)一步思考。但無論如何，要真正消除職場中的“隱婚”現(xiàn)象，需要的不僅僅是法律的力量，更是來自社會各方面的努力。本期的案例體現(xiàn)了針對“隱婚”的一種處理方式，值得借鑒。

[案例]

2014年4月，某房產(chǎn)公司招聘會計(jì)，要求女性，形象好，本科學(xué)歷、有會計(jì)執(zhí)業(yè)證。31歲的王某通過了筆試及面試后，于2014年5月與該公司簽訂了勞動合同。王某正式到崗工作后，按公司要求填寫員工基本情況登記表時，在“婚姻狀況”一欄中填了“未婚”。

2014年11月下旬，王某發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。其實(shí)，她早已結(jié)婚。但一想到其來公司僅有幾個月，且入職時稱自己“未婚”，她不敢向公司表明懷孕事實(shí)。后來，因她孕期反應(yīng)對工作造成了影響，公司發(fā)現(xiàn)王某已結(jié)婚并懷孕的事實(shí)，便讓王某主動辭職。王某不同意。公司遂以王某入職時填寫虛假婚姻狀況、導(dǎo)致簽訂的勞動合同無效為由，單方與王某解除勞動合同。

王某對此不服，向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求該公司繼續(xù)履行雙方的勞動合同。在仲裁委的調(diào)解下，雙方達(dá)成協(xié)議，房產(chǎn)公司支付王某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金6000元，雙方解除勞動合同。

[評析]

本案是一起勞動者入職時“隱婚”而引發(fā)的勞動爭議案件。用人單位能否以勞動者未如實(shí)填寫婚姻狀況為由認(rèn)定其存在欺詐行為，從而認(rèn)定雙方的勞動合同無效是本案爭議的焦點(diǎn)，在當(dāng)前具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

《勞動合同法》第8條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。該法第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立的勞動合同無效。用人單位招聘勞動者時有知情權(quán)，勞動者有如實(shí)說明的義務(wù)。不過，單位行使知情權(quán)是有范圍限制的，即只有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，如與崗位直接相關(guān)的知識技能、工作經(jīng)歷、就業(yè)現(xiàn)狀等情況。這里須特別注意“直接相關(guān)”這個法律用語。一般情況下，勞動者的婚姻狀況與工作崗位并無直接相關(guān)性。

由此可見，勞動者以欺詐方式訂立勞動合同導(dǎo)致合同無效的前提，是有能夠誤導(dǎo)用人單位的事由，且只限于與勞動合同直接相關(guān)的情況。婚姻狀況不屬于訂立勞動合同時能夠引起欺詐意思的事由范圍，因?yàn)樗炔皇菃挝蛔龀鲣浻脹Q定的根據(jù)，也不是單位知情權(quán)的范圍。

另外，《勞動法》第12條、第13條明確規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。《就業(yè)促進(jìn)法》第27條規(guī)定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。

現(xiàn)實(shí)生活中，許多用人單位對勞動者婚姻狀況的特殊規(guī)定，在很大程度上構(gòu)成了就業(yè)歧視和對女職工合法權(quán)益的侵害。因此，用人單位對于勞動者婚否的規(guī)定和隱性傾向，本身就與《就業(yè)促進(jìn)法》的法律精神相違背。所以，是否已婚并不屬于用人單位必須了解的與工作直接相關(guān)的事項(xiàng)。

從本案來看，入職時王某雖在婚姻問題上有所隱瞞，但根據(jù)她的工作性質(zhì)，是否結(jié)婚屬于她的私事，與其所從事的工作崗位并無必然聯(lián)系，且婚姻狀況不是用人單位與王某簽訂勞動合同的要件，用人單位的知情權(quán)不能涉及勞動者的隱私。故王某的該行為不能視為訂立勞動合同的欺詐行為。用人單位據(jù)此與其解除勞動合同沒有法律依據(jù)。（駱俊功 江蘇省大豐市勞動人事爭議仲裁院）