《勞動合同法》第39條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同……”該條中一共羅列了六種情形，賦予了用人單位即時解除勞動合同的權(quán)力。這種權(quán)力用好了，能提高企業(yè)的管理效率和員工的整體素質(zhì)，用不好，企業(yè)往往將承擔敗訴等不利后果。特別是其中的 “嚴重”和 “重大損失”等概念的尺度如何把握，是處理此類問題的關(guān)鍵。
針對第一種情形——勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，首先，用人單位在發(fā)布招工簡章中就該明確錄用條件。比如：對勞動者的年齡、學歷、專業(yè)、之前工作的經(jīng)驗、與其他單位是否存在勞動關(guān)系、身體健康標準 （含視力要求）等都要明確具體。當然，設(shè)定錄用條件時要注意不能有歧視性違法條件。其次，不符合錄用條件的情形經(jīng)證實要客觀存在。再其次，必須在試用期內(nèi)行使解除勞動合同權(quán)力。換言之，超過試用期限就不能再適用本條款了。
針對第二種情形——嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，首先用人單位要制定、健全規(guī)章制度，且制度本身不能違法。其次，用人單位的規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序產(chǎn)生，涉及職工利益的規(guī)章制度可以通過職工大會或職工代表大會討論，與工會或職工代表平等協(xié)商。再其次，用人單位所制定的規(guī)章制度一定要以某種形式告知勞動者。一般可以以發(fā)放 《員工手冊》讓員工簽字領(lǐng)取的方式加以告知，也可以在單位公示欄中公告、拍照留存等。
最后，要注意最重要的也是難以把握的 “嚴重”情節(jié)。規(guī)章制度中要把一般違紀和嚴重違紀區(qū)別開來。比如員工在工作場所抽煙問題。如果用人單位規(guī)章制度中規(guī)定了不能在工作場所抽煙，員工偶爾抽煙一兩次，應(yīng)當屬于一般違紀，可以警告處理；但該員工如果對用人單位規(guī)章制度置若罔聞，經(jīng)常抽、天天抽，這就發(fā)生了質(zhì)的變化，構(gòu)成了嚴重違紀。但是，在加油站等特殊場所是嚴格禁止抽煙的，抽一次就是重大隱患，就能構(gòu)成嚴重違紀。因此，用人單位應(yīng)當根據(jù)各自的生產(chǎn)、經(jīng)營具體情況制定細致的規(guī)章制度，才具有可行性。
針對第三種情形——嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損失的，首先，要查實勞動者有無失職、營私舞弊的違紀行為存在，切不可主觀臆斷。其次，也要把握好 “嚴重”的度。再其次就是“重大損失”的把握，要量化處理，界定好損失、較大損失、重大損失的幅度以及相對應(yīng)的處理措施。對失職部分，用人單位要依據(jù)本單位的生產(chǎn)、經(jīng)營特點，勞動者掌握相關(guān)技術(shù)的難易程度和工藝流程中失誤的可能性以及歷年損失數(shù)據(jù)分析綜合加以確定。對于營私舞弊部分，要針對平時職工的職業(yè)教育、道德水平綜合考慮，對于小的損失，建議以批評教育為主，懲戒為輔，當然，對涉嫌犯罪的要主動報案，按司法渠道處理。
針對第四種情形——勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，需要認真分析。 《勞動合同法》承認了雙重勞動關(guān)系的存在，當然同時也設(shè)定了一些限制條件。首先，勞動者建立的第二個勞動關(guān)系不能嚴重影響第一個勞動關(guān)系中用人單位的工作任務(wù)。這里仍然強調(diào)了 “嚴重”二字。所以用人單位制定規(guī)章制度時要注意 “嚴重影響”和 “一般影響”的區(qū)別。勞動者因建立了第二個勞動關(guān)系導致第一個勞動關(guān)系無法正常履行或使得第一個勞動關(guān)系單位無法正常生產(chǎn)、經(jīng)營，那就屬于非常嚴重的了。其次，即使勞動者沒有嚴重影響本單位的工作任務(wù)，但單位不同意勞動者同時建立雙重勞動關(guān)系，經(jīng)提出后勞動者仍然堅持“兼職”的，單位可以提出與勞動者解除勞動合同。需要注意的是雖然在這種情況下用人單位有解除勞動合同的主動權(quán)，但也要經(jīng)過“提出”主張而被勞動者拒絕的程序。
針對第五種情形——因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，即以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，需要滿足三個方面的條件：第一，勞動者要切實存在“欺詐、脅迫和乘人之危”的行為，例如虛構(gòu)自身的種種優(yōu)越條件來達到欺詐的目的，比如身體條件、職業(yè)技能等；第二，由于勞動者的欺詐行為導致用人單位違背真實意思錄用，甚至分配了與其職業(yè)技能不相稱的工作，影響了用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營，帶來損失；第三，勞動合同是否無效或者部分無效的決定權(quán)在勞動人事爭議仲裁委員會和人民法院，用人單位認為勞動合同無效的，要針對勞動者是否存在“欺詐、脅迫和乘人之危”進行舉證。
針對第六種情形——被依法追究刑事責任的，即被人民法院判處刑罰的 （包括管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑、罰金、剝奪政治權(quán)利、沒收財產(chǎn)和針對外國人的驅(qū)逐出境），以及被人民法院依照 《刑法》第37條，因為犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰而免于刑事處分的，用人單位需要注意的問題是：首先，勞動者涉嫌刑事犯罪正處在偵查階段的，只能暫時停止履行勞動合同，被判有罪后才能解除勞動合同。其次，勞動者被人民檢察院作出不予起訴決定的，要分情況處理。不予起訴的情形有很多種，主要有法定的不起訴、酌定的不起訴、證據(jù)不足的不起訴。前兩種情況屬于未被追究刑事責任，后一種情況屬于需要補充偵查的案件，可以按涉嫌犯罪方式來處理。再其次，注意行政處理和刑事處罰的區(qū)別。勞動教養(yǎng)系公安機關(guān)的行政處理措施，還有一種，勞動者被判三年以下有期徒刑緩刑的，系人民法院對輕微犯罪的判決結(jié)果。勞動者有這兩種情形之一的，用人單位也可以解除勞動合同，這里用的是 “可以”二字，也就是說解除與不解除的主動選擇權(quán)在用人單位。（朱家榮 作者單位：安徽省當涂縣勞動人事爭議仲裁院）
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