問： 《勞動合同法》修正案于2013年7月1日即將實施，該修正案對于派遣制員工與合同制員工同工不同酬的事宜、 “三性”崗位事宜，有了更為詳盡的規(guī)定。對于派遣制員工與合同制員工同工不同酬的現(xiàn)象，我們在工作過程中碰到了3個問題，希望貴中心能夠給予解答。

第一，我們有部分員工以勞務派遣的方式派到A單位工作，其中有些已在該單位工作10年以上，也有已工作20年以上的，而且均在主要崗位上工作，工作內(nèi)容和其他合同制職工一樣，但待遇卻相差很多。這類派遣工的待遇問題，應該怎么處理？

第二，上述派遣工在7月1日后，是否按A單位的正式員工算？如果A單位不執(zhí)行同工同酬怎么辦？

第三，如果A單位不執(zhí)行同工同酬，且將合同終止，那么A單位是否要給雙倍的經(jīng)濟補償？我們作為勞務派遣單位是否也要給經(jīng)濟補償？

答：該問題是關于派遣制在實踐當中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，也是這次 《勞動合同法》修正案重點調(diào)整的內(nèi)容。結合上述問題，我作如下簡要回復，以供參考：

第一，關于勞務派遣工的勞動關系隸屬問題。

勞務派遣工在法律上其勞動關系隸屬于勞務派遣公司，由勞務派遣公司負責其勞動合同管理事宜、工資支付與個稅代扣代繳事宜、社會保險費與住房公積金繳納與代扣事宜。但是，由于勞務派遣員工實際提供勞動的場所、實際提供勞動的對象是用工單位，用工單位可以對勞務派遣員工勞動過程進行直接管理。因此，無論派遣員工在用工單位工作多長時間，只要用工單位采用的是勞務派遣這種用工形式，派遣員工的勞動關系隸屬關系不會有任何變化，即其仍然是勞務派遣公司的員工。

此外，對于用工單位違反勞務派遣用工的法律法規(guī)，例如：在非 “三性”崗位上使用勞務派遣的，是否會導致勞務派遣工勞動關系隸屬的變化？就修正案法律本身來說，并沒有這樣的規(guī)定，僅規(guī)定了用工單位違反勞務派遣用工有關事宜的，勞動保障監(jiān)察部門有權要求其限期改正；在逾期不改正的情形下，有權對用工單位按每人5000元以上一萬元以下的標準處以經(jīng)濟處罰。

因此，就修正案本身來說，并不會因為用工單位對勞務派遣員工的管理、在非 “三性”崗位上用工而導致勞動關系隸屬的變化。

第二，關于勞務派遣工同工同酬的落實問題。

對于勞務派遣工與合同制職工同工同酬的落實事宜，原 《勞動合同法》僅規(guī)定了派遣制員工與合同制員工需要同工同酬，但對于怎樣才能達到同工同酬，什么是同工同酬并沒有給予詳細的規(guī)制。在此基礎上，修正案予以進一步明確，即落實同工同酬的標準就是派遣制員工與合同制員工實行相同的勞動報酬分配辦法。若用工單位基于身份的差異，實行不同的分配辦法，則屬于違反了修正案對同工同酬的規(guī)制。

若用工單位不執(zhí)行同工同酬的要求，一方面，勞動保障監(jiān)察部門可以要求用工單位限期改正，逾期不改正的，可以對用工單位進行經(jīng)濟處罰；另一方面，用工單位沒有按照相同的勞動報酬分配辦法支付勞務派遣員工工資待遇的，則屬于用工單位克扣拖欠勞動報酬。派遣員工可以要求用工單位依法予以補齊，并加付拖欠部分25%的賠償金。同時，派遣員工可以以用工單位沒有按照同工同酬原則支付勞動報酬，拖欠、克扣工資待遇為由向用工單位和勞務派遣公司提出辭職，要求其支付經(jīng)濟補償金。支付的標準為工作滿一年支付一個月的工資作為經(jīng)濟補償金。

若用工單位不執(zhí)行同工同酬的要求，且讓勞務派遣公司在沒有任何理由的情形下終止或解除派遣員工的勞動合同的，派遣員工可以以其違法解除或終止勞動合同為由，要求雙倍的經(jīng)濟補償金作為賠償金，并要求勞務派遣公司與用工單位承擔連帶賠償責任。

本報法律事務中心律師 白永亮