小余是某公司審計(jì)部職員，對(duì)于小余來說，得到這份工作非常不易，歷時(shí)兩個(gè)月連續(xù)投遞簡(jiǎn)歷、多番筆試加面試之后小余才成為公司試用員工中的一員。但在填寫 《員工入職登記表》中的 “婚姻狀況”一欄時(shí)，已婚的小余卻矛盾萬千。出于對(duì)職場(chǎng)潛排斥 “已婚未育”女員工的擔(dān)心，小余在表格中填上了 “否”。半年之后小余發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，考慮到公司知道事實(shí)后可能會(huì)解除她的勞動(dòng)合同，便沒有向公司告知實(shí)情。但她頻繁的妊娠反應(yīng)和屢次出現(xiàn)的工作失誤，讓公司十分不解。經(jīng)過一番調(diào)查，公司發(fā)現(xiàn)小余在入職前就已經(jīng)結(jié)婚，根據(jù) 《員工入職登記表》中標(biāo)明的 “凡所述信息與實(shí)際情況不符的，屬欺騙行為，公司有權(quán)依據(jù)制度即時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系，并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”的規(guī)定向小余送達(dá)了 《解除勞動(dòng)合同通知書》。小余認(rèn)為公司的做法嚴(yán)重違反勞動(dòng)法律，且具有就業(yè)歧視性，要求公司撤銷決定，繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同。

那么，員工隱瞞婚姻狀況，公司能否無補(bǔ)償即時(shí)解除勞動(dòng)合同？

界定公司的做法是否侵犯員工的就業(yè)權(quán)利，是否具有就業(yè)歧視的 “嫌疑”， 首先需要考察用人單位是否可以以婚姻狀況作為聘用的條件。根據(jù) 《就業(yè)促進(jìn)法》第27條的規(guī)定，國(guó)家保障婦女享有與男子平等的勞動(dòng)權(quán)利。用人單位招用人員，除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。用人單位錄用女職工，不得在勞動(dòng)合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。因此，如果公司在招聘之初就明確概不錄用已婚女員工，并以此為由解聘小余的，就違反了法律的規(guī)定，具有就業(yè)歧視性質(zhì)。但公司顯然是按照一般條件錄用之后予以解聘，而不是在錄用之初因婚姻狀況解除對(duì)小余的繼續(xù)聘用，與法律對(duì)就業(yè)歧視的界定具有明顯差別。

其次，需要考察公司解除小余勞動(dòng)合同的真正理由。公司在 《入職申請(qǐng)表》中明確要求員工負(fù)有提供真實(shí)個(gè)人信息的義務(wù)，如果所述信息與客觀情況不符的，公司將視作欺騙行為予以處分。因此，當(dāng)公司發(fā)現(xiàn)小余在婚姻狀況上隱瞞事實(shí)予以解除勞動(dòng)合同時(shí)，解除的理由是欺騙行為與欺騙事實(shí)的客觀存在，而不是小余的婚姻狀態(tài)到底是已婚還是未婚。如果公司的規(guī)章制度中具備欺騙行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度，并可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，公司可以依法行使用人自主權(quán)，解除其勞動(dòng)關(guān)系，不涉及就業(yè)歧視的問題。

企業(yè)作為社會(huì)組成的一部分，對(duì)處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的女員工負(fù)有保護(hù)的義務(wù)，法律對(duì)此也有明確規(guī)定。如果不出現(xiàn)員工過錯(cuò)的情形，用人單位不得降低基本工資，不能解除或終止勞動(dòng)合同，在不符合法定的調(diào)整崗位要求時(shí)，用人單位不得單方作出調(diào)崗調(diào)薪的決定等。因此，勞動(dòng)者無需擔(dān)心用人單位得知自己已婚就會(huì)對(duì)自己差別對(duì)待，相反，可以隨時(shí)采取司法救濟(jì)手段保護(hù)自己的合法權(quán)益。而企業(yè)一方，雖然法律對(duì)特殊人群、特定勞動(dòng)者有著特殊性的保護(hù)，但企業(yè)仍然在很多方面具有自主管理權(quán)，需要通過規(guī)章制度、合同、文本等管理工具在每一個(gè)人力資源的管理環(huán)節(jié)加以完善，做到降低風(fēng)險(xiǎn)、減少損失。尤其是出現(xiàn)本案這種容易涉及就業(yè)歧視、女職工三期等敏感問題時(shí)，用人單位作出的每一個(gè)決定不僅要考慮法律依據(jù)的保障，更要從人性化管理的角度權(quán)衡，防止在仲裁、訴訟中因缺乏合理性而無奈敗訴。

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