[案例介紹]

　　劉某是北京某外貿(mào)公司員工，2009年7月，受金融危機影響，公司準(zhǔn)備裁減人員。由于擔(dān)心列入被裁名單，劉某決定突擊懷孕。2009年9月，劉某懷孕，立刻通知了公司。公司知道后非常生氣，當(dāng)即與劉某解除了勞動合同。于是劉某向北京市某勞動局信訪投訴。之后，公司通知劉某返回公司繼續(xù)工作。但由于關(guān)系已經(jīng)弄僵，劉某以“解除勞動關(guān)系已成事實”為由，拒絕返回公司繼續(xù)工作，將公司告上法院，要求支付違法解除勞動合同經(jīng)濟賠償金。法院認為公司解除勞動合同違法，支持了劉某的訴訟請求。

　　性別特點成案件增長重要誘因

　　根據(jù)北京市高級人民法院的一項專題調(diào)查顯示，在受理的勞動爭議案件中，涉及女職工的勞動爭議案件呈上升態(tài)勢。像劉某這樣，因懷孕被解除勞動合同的女職工為數(shù)不少。

　　據(jù)分析，女性的性別特點成為此類勞動爭議案件多發(fā)的重要誘因。一是由于女職工退休年齡早于男職工而引發(fā)的一些勞動爭議案件；二是由于部分用人單位未給女職工上生育保險從而產(chǎn)生爭議；三是因職場性騷擾從而引發(fā)糾紛；四是因女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期被調(diào)崗降薪甚至解除合同而產(chǎn)生爭議。

　　“三期”女職工勞動合同順延

　　“如果女職工處于‘三期’，即孕期、產(chǎn)期、哺乳期，用人單位在女職工沒有過錯的情況下與其解除勞動合同，這種解除行為是違法的。”北京市第二中級人民法院勞動爭議案件辦公室主任李經(jīng)緯說，勞動合同法第四十八條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”據(jù)此，本案中的劉某可以要求繼續(xù)履行勞動合同或是要求用人單位支付經(jīng)濟賠償金，決定權(quán)在她手中。

　　李經(jīng)緯說，用人單位依法解除勞動合同主要基于兩種情形：一種是勞動者過錯性解除，即勞動者存在著過錯，用人單位無須向勞動者預(yù)告就可以單方面解除勞動合同；另一種是勞動者非過錯性解除，即勞動者無主觀過錯但基于某些客觀原因，用人單位可以依法單方面解除勞動合同。

　　為了保護婦女的合法權(quán)益，保護其在“三期”的必需生活條件，勞動合同法第四十二條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的……用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。因此，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期是受法律特殊保護的，用人單位不得非法解除“三期”女職工的勞動合同。在本案中，即使女職工是為了保住自己工作而刻意懷孕，公司亦不得非法解除勞動合同。

　　勞動合同法第四十五條規(guī)定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止……”也就是說，如果女職工處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同到期的，勞動合同亦不得終止，需要一直延續(xù)到孕期、產(chǎn)期、哺乳期結(jié)束。李經(jīng)緯說，這一規(guī)定是出于對女職工的保護。如果用人單位非法終止，女職工可以要求繼續(xù)履行勞動合同或要求單位支付經(jīng)濟賠償金。

　　勞動合同順延經(jīng)常會出現(xiàn)在順延期內(nèi)有勞動關(guān)系而沒有書面勞動合同的情形，這時女職工可否要求單位支付雙倍工資呢？李經(jīng)緯表示，答案是否定的，勞動合同的順延是一種法定的期限變更，雙方當(dāng)事人即使不再另外締結(jié)書面合同，也視為原勞動合同繼續(xù)有效。

　　對女職工特殊保護不是絕對的

　　《女職工勞動保護規(guī)定》第十五條規(guī)定：“女職工違反國家有關(guān)計劃生育規(guī)定的，其勞動保護應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)計劃生育規(guī)定辦理，不適用本規(guī)定。”因此，用人單位在某些情形下對計劃外生育職工仍可予以非過錯性解除勞動合同：一是用人單位與勞動者在勞動合同中明確約定違反計劃生育規(guī)定的可以解除勞動合同的；二是用人單位依法制定的規(guī)章制度中明確說明了禁止非法生育第二胎的，并向勞動者公示的。在這些情形中，如果女職工仍然生育了第二胎，用人單位可以解除勞動合同。當(dāng)然，用人單位解除勞動合同仍需符合勞動合同法第四十條和第四十一條的規(guī)定。

　　李經(jīng)緯說，女職工存在過錯的，用人單位也可以解除勞動合同。勞動合同法第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。”

　　李經(jīng)緯表示，如果女職工存在著上述的六種情形，即女職工存在過錯，即使其處于“三期”內(nèi)，用人單位仍然可以解除勞動合同，而無須提前通知和支付經(jīng)濟補償金。

　　相關(guān)鏈接

　　第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

　　第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

　　(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

　　(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

　　(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

　　(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

　　(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

　　(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

　　(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

　　用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

　　第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

　　(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

　　(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

　　(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

　　(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

　　(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　———摘自勞動合同法