員工給單位造成重大損失單位解聘后能否索賠

案例：

2014年3月，某廣告代理公司的一名廣告編輯由于工作疏忽， 將客戶的重要廣告語(yǔ)打印錯(cuò)誤， 造成該公司損失達(dá)到100萬(wàn)元以上。 公司遂決定與該名編輯解除勞動(dòng)合同， 并追究其給公司造成的損失。但是該編輯認(rèn)為， 自己已經(jīng)被解除了勞動(dòng)合同，就不應(yīng)當(dāng)再承擔(dān)賠償責(zé)任。雙方因此產(chǎn)生爭(zhēng)議。

來(lái)源： 《山東工人報(bào)》 2014年12月18日刊

評(píng)析：

根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》 第39條的規(guī)定， 勞動(dòng)者嚴(yán)重失職， 營(yíng)私舞弊， 給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 具體而言， 是指勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間， 有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便牟取私利的故意行為， 使用人單位的有形財(cái)產(chǎn)、 無(wú)形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害， 但不夠刑罰處罰的程度。 本案中， 由于廣告編輯疏忽而給公司造成重大損失， 公司當(dāng)然可以單方解除勞動(dòng)合同， 對(duì)此并無(wú)爭(zhēng)議。

問(wèn)題在于， 用人單位解除勞動(dòng)合同之后， 能否要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任？ 《工資支付暫行規(guī)定》 第16條規(guī)定，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的， 用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。 因此， 如果勞動(dòng)合同或單位規(guī)章制度就此問(wèn)題有所規(guī)定，且約定或規(guī)定未違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，也具有一定的約束力。

在司法實(shí)踐中， 通常情況下，只有在勞動(dòng)者出于故意或重大過(guò)失， 給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的情況下， 勞動(dòng)者才負(fù)賠償責(zé)任； 如果勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)失或僅存在輕微過(guò)失， 則無(wú)需賠償。 此外， 對(duì)于勞動(dòng)者存在故意或重大過(guò)失的事實(shí)， 應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

工作效率低難以成為解約理由

案例：

2013年3月， 張某入職某公司。2013年11月17日，公司向張某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書(shū)， 理由是根據(jù)公司 《員工手冊(cè)》 的規(guī)定，張某在合同有效期內(nèi)工作效率低下，不能適應(yīng)公司發(fā)展， 決定以不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同。 張某認(rèn)為自己工作兢兢業(yè)業(yè)， 公司不能隨意解除合同， 遂提請(qǐng)仲裁申請(qǐng)，要求單位支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金16000元。

來(lái)源： 《黑龍江工人報(bào)》2014年12月15日刊

評(píng)析：

《勞動(dòng)合同法》 第40條規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作， 經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位， 仍不能勝任工作的， 用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后， 可以解除勞動(dòng)合同。

但是， 以勞動(dòng)者不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同需要實(shí)體和程序要素。

根據(jù)原勞動(dòng)部發(fā)布的 《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉 若干條文的說(shuō)明》 第26條的規(guī)定， “不能勝任工作” 是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、 同崗位人員的工作量。 用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)， 使勞動(dòng)者無(wú)法完成。 因此，用人單位認(rèn)定勞動(dòng)者 “不能勝任”工作， 不僅需要事先明確并告知?jiǎng)趧?dòng)者具體的工作任務(wù)和工作量， 而且應(yīng)當(dāng)建立公正、 客觀的考核機(jī)制， 并予以公示。 本案中， “工作效率低下” 難以直接認(rèn)定為 “不能勝任工作”， 該公司也沒(méi)有舉證具備相應(yīng)的考核機(jī)制， 在證據(jù)上存在缺陷。

此外， “對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗” 是用人單位以不勝任工作為由解除勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)必經(jīng)程序。 但是， 以 “不勝任” 為理由解約也應(yīng)履行法定的程序， 一方面，用人單位提前30日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后， 可以解除勞動(dòng)合同； 另一方面， 用人單位單方解除勞動(dòng)合同， 應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。 本案中， 該單位以 “不能勝任工作” 為由解除勞動(dòng)合同， 卻沒(méi)有履行一系列法定程序， 屬于違法解除勞動(dòng)合同。

支付生活費(fèi)期間勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)

案例：

李某在某安裝公司從事安裝卷簾門工作， 勞動(dòng)合同期限自2008年11月6日至2010年11月6日。2010年10月7日， 李某在工作期間不慎被卷簾門砸傷， 此后再未回崗位工作， 但安裝公司自2010年11月至2011年10月按月支付李某780元生活補(bǔ)助費(fèi)。 后在公司向李某支付了一定數(shù)額的賠償后， 李某又提出仲裁申請(qǐng)， 要求確認(rèn)雙方2008年11月6日至2011年10月期間存在勞動(dòng)關(guān)系， 并要求安裝公司支付因未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)而終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

來(lái)源： 《吉林工人報(bào)》 2014年12月16日刊

評(píng)析：

最高人民法院 《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》 第16條第1款規(guī)定， 勞動(dòng)合同期滿后， 勞動(dòng)者仍在原用人單位工作， 原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。 一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的， 人民法院應(yīng)當(dāng)支持。 根據(jù)原勞動(dòng)部 《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》 第14條的規(guī)定， 有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后， 因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的， 視為續(xù)訂勞動(dòng)合同。 用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限， 辦理續(xù)訂手續(xù)。 由此給勞動(dòng)者造成損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。 本案中， 盡管雙方勞動(dòng)合同于2010年11月6日到期， 但安裝公司仍按月支付其生活補(bǔ)助費(fèi)， 可以視為雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。

根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》 第38條的規(guī)定， 用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)， 勞動(dòng)者可以單方解除勞動(dòng)合同， 而且用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 本案中，安裝公司確實(shí)未為李某繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)， 李某以此為由要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼?qǐng)求于法有據(jù)， 應(yīng)予支持。

發(fā)票報(bào)銷款不能認(rèn)定為工資

案例：

2013年5月9日，王某到江蘇某公司任副總經(jīng)理， 雙方未簽訂勞動(dòng)合同， 口頭約定王某稅前工資10000元。 另外， 王某每月可以發(fā)票報(bào)銷的形式， 從公司領(lǐng)取現(xiàn)金10000元。 2014年2月13日， 王某離職后申請(qǐng)仲裁， 要求公司按照月工資20000元的標(biāo)準(zhǔn)， 支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資。 仲裁委員會(huì)認(rèn)為， 報(bào)銷費(fèi)用不屬于工資范疇， 故裁決按月工資10000元的標(biāo)準(zhǔn)，支持王某雙倍工資的請(qǐng)求。

來(lái)源： 《現(xiàn)代快報(bào)》 2014年12月22日刊

評(píng)析：

“發(fā)票換工資” 的做法不僅違反相關(guān)法律規(guī)定， 而且對(duì)員工來(lái)說(shuō)隱藏巨大法律風(fēng)險(xiǎn)。 對(duì)于企業(yè)而言， 員工用來(lái)?yè)Q工資的發(fā)票可以為企業(yè)達(dá)到避稅的目的。 對(duì)于員工而言， “發(fā)票換工資” 導(dǎo)致賬面工資減少， 將直接影響到員工本人各種社會(huì)保障待遇， 包括五險(xiǎn)、 加班費(fèi)、 住房公積金， 等等。 此外， 一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議， 員工要求企業(yè)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)， 所獲的賠償數(shù)額也會(huì)大打折扣。 本案中， 王某的損失就是一例。

《勞動(dòng)法》 第50條規(guī)定， 工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。 不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。 《關(guān)于貫徹執(zhí)行 〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉 若干問(wèn)題的意見(jiàn)》 第53條規(guī)定， 《勞動(dòng)法》 中的 “工資” 是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定， 以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。 因此， 企業(yè)應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月給員工支付工資， 不能要求員工用發(fā)票換取工資。 如果企業(yè)以無(wú)法完成發(fā)票 “指標(biāo)” 為由克扣員工工資， 員工可以向勞動(dòng)保障監(jiān)察部門投訴， 維護(hù)自己的合法權(quán)益。

實(shí)踐中， “發(fā)票換工資” 的現(xiàn)象廣泛存在于一些企業(yè)。 “發(fā)票換工資” 的做法表面上是企業(yè)與員工雙贏， 實(shí)際上不僅給員工獲得勞動(dòng)報(bào)酬增加了額外的負(fù)擔(dān)， 而且容易引發(fā)一系列諸如私自倒賣發(fā)票等的違法行為， 員工因此承擔(dān)了巨大的風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)屬得不償失。（中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 章睿）