李某與某化工企業(yè)于2013年11月1日簽訂了三年期勞動合同，2014年10月10日，李某向公司請假5天處理私事，假期到期后，李某未到公司上班，也未辦理續(xù)假手續(xù)。10月21日，該企業(yè)依照企業(yè)規(guī)章制度中“員工連續(xù)曠工3日以上公司有權(quán)與其解除勞動合同”的規(guī)定，作出了關(guān)于與李某解除勞動合同的決定，李某不服，提起仲裁申請，認(rèn)為自己沒見過單位的規(guī)章制度，不知曉規(guī)章制度的內(nèi)容，企業(yè)不能依據(jù)規(guī)章制度與其解除勞動合同，要求撤銷公司作出解除與其勞動合同的決定。

實際上，規(guī)章制度的制定需要符合法律要求，包括內(nèi)容合法和程序合法。在內(nèi)容合法的層面上說，只要規(guī)章制度規(guī)定的內(nèi)容不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，內(nèi)容合法的要求就已達(dá)到；在程序合法的層面上說，就是用人單位應(yīng)按照法律規(guī)定按照一定的程序制定規(guī)章制度，大體程序為：人力資源部門提出草案→職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→形成定稿→公示告知，簡單概括就是“討論+公示”。只要用人單位的規(guī)章制度滿足上述兩項合法性要求，用人單位對于規(guī)章制度的建立和完善有很大的自主空間，合法合理的規(guī)章制度甚至可以成為勞動仲裁部門以及法院判定案情的參照標(biāo)準(zhǔn)，而不符合法律規(guī)定制定的規(guī)章制度則不發(fā)生法律效力，可能會給用人單位帶來不利影響。在本案中，若該化工企業(yè)不能拿出證據(jù)證實公司的規(guī)章制度經(jīng)法定程序制定并公示的話，那么該化工企業(yè)將會承擔(dān)敗訴的后果。（乳山市勞動人事爭議仲裁院 鄧超）