為了規(guī)范勞務派遣的發(fā)展，《勞動合同法》做出了積極的立法規(guī)制。但法律實施之后，仍然大量出現(xiàn)勞務派遣被濫用的現(xiàn)象，為此，全國人大常委會數(shù)次審議《勞動合同法》中勞務派遣部分的修正案草案。近日，該修正案終獲通過。它將給現(xiàn)存的勞務派遣問題帶來什么新的解決途徑？新法實施后，勞務派遣如何做到合法用工？

2012年12月28日， 《勞動合同法》修正案 （以下簡稱 《修正案》）在全國人大常委會審議通過。 《修正案》對勞務派遣作出了新的規(guī)制，也讓輿論再次聚焦勞務派遣的痼疾，并希望以此為契機，對切實解決這些問題有更完善的措施。

《勞動合同法》實施后問題仍頻發(fā)

勞務派遣是市場經濟條件下市場主體自發(fā)選擇的結果。它在擴大就業(yè)方面功不可沒。然而，隨著勞動法規(guī)的完善和勞動者維權意識的增強，勞務派遣出現(xiàn)了一些新問題。

為此，2007年出臺的 《勞動合同法》用13個條文對勞務派遣加以規(guī)定。但令人遺憾的是，《勞動合同法》實施后，出現(xiàn)了勞務派遣被濫用的現(xiàn)象，特別是一些企業(yè)還實行 “逆向派遣”，嚴重影響了 《勞動合同法》的立法預期效果。

中國社科院法學所社會法研究室副研究員謝增毅認為： “《勞動合同法》一方面使勞務派遣取得了合法地位，迎來了大好的發(fā)展機遇，另一方面又有嚴格的規(guī)范。之所以在此之后，勞務派遣使用得愈加頻繁，是用人單位為了逃避簽訂無固定期限勞動合同所致。”

為此， 《修正案》針對濫用勞務派遣單位的 “如意算盤”制定了一系列破解之策。

準入門檻更高 防止魚目混珠

目前，由于在準入門檻上法律規(guī)定不盡完善，再加上監(jiān)督管理機制不到位，不同類別的勞務派遣機構在資質、管理水平和責任承擔能力等方面差距頗大，有的勞務派遣公司甚至只有幾名工作人員，根本不具備從業(yè)資質；同時，混業(yè)經營現(xiàn)象嚴重，許多勞務派遣單位還從事勞務中介、勞務服務等業(yè)務，甚至假勞務派遣之名行勞務中介之實。

基于這種情況， 《修正案》提高了經營勞務派遣業(yè)務的最低注冊資本要求。原來的 《勞動合同法》規(guī)定，勞務派遣單位注冊資本不得少于50萬元。 《修正案》提請全國人大常委會審議時，這一數(shù)字提高到100萬元，最后的審議結果將數(shù)額提升至200萬元，同時增加規(guī)定，經營勞務派遣業(yè)務應當 “有與開展業(yè)務相適應的固定的經營場所和設施”。

落實派遣范圍規(guī)制需要務實思路

原 《勞動合同法》第66條規(guī)定： “勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”但現(xiàn)實的情況是，越來越多的企業(yè)在主營崗位上使用派遣工。針對濫用勞務派遣工的問題，《修正案》規(guī)定，勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，把原來的“一般”改為 “只能”，強制性的增強不言而喻。此外還對臨時性、輔助性、替代性工作崗位作出更詳細的規(guī)定。

中國勞動保障報社法律事務中心主任魯志峰接受記者采訪時，對 “三性”崗位的相關規(guī)定在現(xiàn)實中如何落實提出了自己的看法：“臨時性崗位指的是不超過6個月的崗位，替代性崗位指的是員工休假或者短暫離開崗位期間，派遣工可以暫時代替的崗位。但是有兩個問題必須解決，一是現(xiàn)實中有沒有這樣的崗位，二是即使有，勞務派遣公司敢不敢派人去，因為臨時性崗位最長不能超過半年，而勞動合同一簽就是兩年，那么剩下的一年半如何處理？如果不能再次派遣出去，勞務派遣公司是否就要養(yǎng)著這個員工？”

實現(xiàn) “同工同酬”仍待現(xiàn)實檢驗

在 《勞動合同法》頒布之前，雖然 《勞動法》對 “同工同酬”做出過原則性規(guī)定，但是實際上派遣工與正式工同工不同酬的現(xiàn)象是大量存在的，他們之間的收入水平差距一般在1倍以上，有的甚至有幾倍的差距。后來，《勞動合同法》對此作出了明確規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。但許多派遣工仍然沒有與正式工享有同等的報酬。

《修正案》進一步明確了“同工同酬”原則，增加規(guī)定：用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

但是，要扭轉 “同工不同酬”的趨勢，仍需配套措施。魯志峰認為，用人單位規(guī)避這條規(guī)定的方法很多，比如在勞動合同文本上，雖然會將正式工與派遣工的勞動報酬寫成一樣的數(shù)額，但是由于并非勞動者的所有收入都寫在勞動合同上；而且 《修正案》中提出的只是 “實行相同的勞動報酬分配辦法”，勞動者在勞動報酬之外的福利等其他收入就可能存在不同，尤其是住房、企業(yè)年金這些與崗位無關的福利，向派遣工提供多少沒有相關規(guī)定。這仍然達不到嚴格意義上的 “同工同酬”。他說： “用人單位之所以采用派遣工，還是為了降低工資成本，所以同工同酬很難實現(xiàn)。這種原則性規(guī)定，仍然需要具備可操作性的相關補充規(guī)定。”

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