公司人事調(diào)整、同事離職，員工工作量超負(fù)荷，是否有權(quán)拒絕？公司以“拒絕正常工作安排”為由將員工開除，合法嗎？
【案件回顧】
高某在某公司工作已兩年有余，是華北地區(qū)的訂單員，主要負(fù)責(zé)線下零售和部分大客戶的訂單錄入。某日，由于公司人事調(diào)整，負(fù)責(zé)另一項業(yè)務(wù)的某位同事的工作被分配給了高某。高某需要對接的銷售人員數(shù)量從原來的18人激增至52人，工作量明顯增加。
不久，同事劉某離職。公司主管發(fā)郵件通知高某，要求她接手劉某的全部電商訂單工作。高某雖然在次日回復(fù)了“收到”，但她認(rèn)為自己現(xiàn)有的工作量已經(jīng)完全飽和，無法再處理更多工作。
在高某向人事表示其工作量已經(jīng)飽和，無法再增加工作量的情形下，某公司人事稱“適當(dāng)安排加班”。高某表示其同意適當(dāng)加班，但若完全接手劉某的業(yè)務(wù)，將產(chǎn)生大量加班，故其不同意接手劉某的業(yè)務(wù)。
雙方在勞動合同中約定，勞動者拒絕正常工作交接、工作安排、出差、培訓(xùn)、調(diào)動等行為，公司可立即解除勞動合同并不支付經(jīng)濟(jì)補償金。在溝通無果后，公司以高某“拒絕正常工作交接、工作安排”構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)為由，接連發(fā)出兩份《書面警告》。面對高某的持續(xù)拒絕，公司最終發(fā)出《辭退通知書》，將其開除，且不支付任何經(jīng)濟(jì)補償金。高某遂起訴要求某公司支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，高某已經(jīng)有某公司安排的日常工作，且并無不勝任工作或失職情形，故不存在適用懲戒解雇這一最嚴(yán)重、最終的違紀(jì)違約措施的空間。雙方雖在勞動合同中有相關(guān)約定，但難以認(rèn)定為“拒絕正常工作交接”。
同時，高某此前已經(jīng)接手過一名員工的工作，拒絕接受新的工作安排，其拒絕行為并非對抗企業(yè)正常經(jīng)營管理秩序。
綜合本案案情，某公司以“拒絕正常工作交接”為由解除與高某的勞動關(guān)系，缺乏合法性及合理性。法院最終認(rèn)定，某公司構(gòu)成違法解除，并判決某公司向高某支付違法解除勞動關(guān)系賠償金12萬余元。
【以案為鑒】
北京市第三中級人民法院法官程惠炳表示，單方無償解除勞動合同是對勞動者最嚴(yán)重的懲戒措施。用人單位若以勞動者嚴(yán)重違紀(jì)為由行使單方解除權(quán)，應(yīng)當(dāng)符合比例原則，即勞動者的行為具有一定的嚴(yán)重性，達(dá)到了足以解除勞動合同的程度。
本案明確，面對公司人員調(diào)整、同事離職帶來的工作量驟增情況，員工有權(quán)基于真實的工作飽和狀態(tài)說“不”。用人單位不得簡單地以“拒絕工作安排”為由開除行使正當(dāng)權(quán)利的勞動者。本案既是對勞動者法定休息休假權(quán)的保護(hù)，也是對企業(yè)“善意用工”“科學(xué)管理”的督促。
程惠炳提示，勞動者在遭遇類似情況時，可以提起勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同經(jīng)濟(jì)賠償，或者要求撤銷解除通知，雙方繼續(xù)履行勞動合同。與此同時，勞動者應(yīng)注意保留證據(jù)，包括證明自身工作量已經(jīng)飽和，且加班時長超出合理限度的加班證據(jù)；以及解釋工作量已經(jīng)飽和，新工作安排與既往工作內(nèi)容差異較大，單位沒有充分評估和提供必要支持的溝通證據(jù)等，以維護(hù)自身合法權(quán)益。
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