山東省人力資源和社會保障廳

關于印發(fā)《山東省用人單位勞動人事爭議

內部申訴和協商回應參考指引（試行）》

的通知

魯人社字〔2022〕136號

各市人力資源社會保障局，省直各部門（單位），中央駐魯各有關單位：

為貫徹落實省委“十大創(chuàng)新”要求，深化勞動人事爭議源頭治理，進一步規(guī)范和引導用人單位勞動人事爭議內部申訴和協商回應工作，增強協商調解在化解勞動人事爭議中的基礎性作用，省人力資源社會保障廳制定了《山東省用人單位勞動人事爭議內部申訴和協商回應參考指引（試行）》，現印發(fā)給你們。各市人力資源社會保障局要切實抓好指導落實和工作宣傳；省直各部門（單位）、中央駐魯各有關單位應加強對所屬企事業(yè)單位協商化解勞動人事爭議工作的支持。施行工作中遇到新情況、新問題，請及時向省人力資源社會保障廳反映。

山東省人力資源和社會保障廳

2022年11月9日

（此件主動公開）

（聯系單位：省人力資源社會保障廳調解仲裁管理處、省勞動人事爭議仲裁院）

山東省用人單位勞動人事爭議內部申訴和協商回應參考指引（試行）

第一條  為深化勞動人事爭議源頭治理，進一步規(guī)范和引導用人單位勞動人事爭議內部申訴和協商回應工作，增強協商調解在化解勞動人事爭議中的基礎性作用，進一步提高以協商調解處理爭議案件數量在案件總量中的比重，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《企業(yè)勞動爭議協商調解規(guī)定》（2011年公布的人力資源社會保障部令第17號）、《山東省勞動人事爭議調解仲裁條例》《山東省人力資源和社會保障廳等4部門關于加強勞動爭議預防協商機制建設的指導意見》（魯人社發(fā)〔2019〕35號），結合山東實際，制定本參考指引。

第二條  本省行政區(qū)域內企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位、事業(yè)單位、社會團體等用人單位開展勞動人事爭議內部申訴和協商回應工作，適用本參考指引。

第三條  勞動者認為用人單位在履行勞動合同（聘用合同）、集體合同，執(zhí)行人力資源社會保障法律法規(guī)、用人單位規(guī)章制度方面存在問題的，可以向用人單位申訴，也可以向用人單位勞動人事爭議調解委員會（以下簡稱用人單位調解委員會）反映。

第四條  用人單位接到勞動者申訴后，應當及時核實情況，對存在的問題進行整改或者向勞動者做出說明。

用人單位調解委員會接到勞動者反映后，應當及時核實情況，協調用人單位進行整改或者向勞動者做出說明。

勞動者可以通過用人單位調解委員會向用人單位提出其他合理訴求。用人單位調解委員會應當及時向用人單位轉達，并向勞動者反饋情況。

第五條  用人單位、用人單位調解委員會應當分別建立接待申訴、問題反映工作臺帳，詳細記錄勞動者基本信息、申訴或反映問題的內容、辦理結果等情況，實行首接負責制和“銷號式”管理，確保“事事有著落、件件有回音”。

第六條  發(fā)生勞動人事爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協商解決。

第七條  協商勞動人事爭議，應當根據事實和有關法律法規(guī)的規(guī)定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。

第八條  勞動者可以要求用人單位工會參與或者協助其與用人單位進行協商。用人單位工會也可以主動參與勞動人事爭議的協商處理，維護勞動者合法權益。

勞動者可以委托其他組織或者個人作為其代表進行協商。

第九條  一方當事人提出協商要求后，另一方當事人應積極做出口頭或者書面回應。五日內不做出回應的，視為不愿協商。

協商的期限由當事人書面約定，在約定的期限內沒有達成一致的，視為協商不成。當事人可以書面約定延長期限。

第十條  協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。用人單位調解委員會應當對其引導、見證協商過程達成和解協議的，在征得雙方當事人同意后將和解協議歸檔，建立協商檔案。

經仲裁庭審查，和解協議程序和內容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據使用。但是，當事人為達成和解的目的作出妥協所涉及的對爭議事實的認可，不得在其后的仲裁中作為對其不利的證據。

第十一條  發(fā)生勞動人事爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行和解協議的，可以向用人單位調解委員會或者其他依法設立的調解組織申請調解，也可以向勞動人事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。

達成調解協議書的，雙方當事人可以自調解協議書生效之日起十五日內，共同向有管轄權的仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會經審查認為調解協議書形式和內容合法有效的，應當依法出具仲裁調解書。

第十二條  用人單位調解委員會在接待、辦理勞動者反映問題及引導、見證協商過程中，應密切關注勞動人事爭議風險性問題發(fā)展趨勢，對可能引發(fā)集體爭議、集體上訪或群體性事件的苗頭性、傾向性問題，第一時間告知用人單位、當地人力資源社會保障部門、有管轄權的仲裁委員會。

第十三條  仲裁委員會應強化引導協商、調解職能，調解委員會應強化引導協商職能，推動協商流程化、場景化及協商結果可視化，優(yōu)化塑成協、調、裁一體化服務流程，最大限度通過協商、調解柔性化解勞動人事爭議。

第十四條  健全完善專業(yè)性勞動人事爭議調解機制，充分發(fā)揮鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動人事爭議調解組織作用，加強企業(yè)、事業(yè)單位勞動人事爭議調解組織建設，推動建立行業(yè)性、區(qū)域性、新就業(yè)形態(tài)勞動爭議調解組織，有條件的主管部門也可成立勞動人事爭議調解組織，為開展協商、調解工作提供堅實組織體系保障。

第十五條  對因客觀原因尚未建立勞動人事爭議調解委員會的用人單位且未配備調解員的，應明確1-2名勞動人事爭議處理協調聯絡員從事本單位內部勞動人事爭議預防和引導協商工作。

第十六條  協調聯絡員應具備的基本條件：

（一）認真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，法治觀念較強，依法辦事，公道正派；

（二）熟悉勞動人事法律法規(guī)政策，具有一定的法律知識，熟悉本單位勞動人事工作和所屬人員狀況；

（三）具有較強的思想政治工作經驗和組織協調能力。

第十七條  協調聯絡員應履行的主要職責：

（一）認真宣傳和貫徹執(zhí)行勞動人事爭議調解仲裁等相關法律法規(guī)政策；

（二）配合、協助仲裁委員會處理本單位發(fā)生的勞動人事爭議，掌握本單位勞動人事爭議動態(tài)，向本單位及時反映情況、提出處理意見和建議；

（三）對本單位發(fā)生的勞動人事爭議，根據有關規(guī)定及時引導雙方當事人進行協商，將勞動人事爭議處理工作環(huán)節(jié)前移，盡最大可能將糾紛和矛盾消除在萌芽狀態(tài)；

（四）積極參加人力資源社會保障部門、仲裁委員會組織的業(yè)務培訓等活動，加強溝通聯絡，共同做好勞動人事爭議處理工作。

第十八條  協調聯絡員應遵循的工作原則：   

（一）合法、公正、及時；   

（二）當事人雙方自愿、平等協商；   

（三）尊重事實，尊重當事人申請調解、仲裁和訴訟的權利。   

第十九條  協調聯絡員在引導、見證協商過程中，應密切關注勞動人事爭議風險性問題發(fā)展趨勢，對可能引發(fā)集體爭議、集體上訪或群體性事件的苗頭性、傾向性問題，第一時間向本單位、當地人力資源社會保障部門、有管轄權的仲裁委員會反映。

協商達成一致，應當簽訂書面和解協議。和解協議對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。協調聯絡員應當對其引導、見證協商過程達成和解協議的，在征得雙方當事人同意后將和解協議歸檔，建立協商檔案。

第二十條  用人單位應建立健全勞動人事爭議源頭預防、風險排查、預警預報機制，及時化解爭議隱患。

第二十一條  用人單位應按照法律法規(guī)政策規(guī)定，支持內部申訴和協商回應工作開展，在辦公條件、工作經費等方面為本單位調解委員會、協調聯絡員提供必要的支持和保障。用人單位應于每季度末將協商調解爭議情況報同級人力資源社會保障部門。

第二十二條  本參考指引所稱“五日”指工作日，“十五日”指自然日。

第二十三條  本參考指引由山東省人力資源和社會保障廳調解仲裁管理處、山東省勞動人事爭議仲裁院負責解釋。   

附件：勞動人事爭議和解協議書參考樣式

附件

勞動人事爭議和解協議書參考樣式

甲方：

乙方：

依照《勞動法》《勞動合同法》/《事業(yè)單位人事管理條例》以及相關勞動人事法律法規(guī)規(guī)定，甲乙雙方本著平等、自愿的原則，經協商一致，雙方就              勞動/人事爭議達成如下和解協議：

一、 

二、 

三、 

四、 雙方已清楚了解本協議所有條款的含義，無異議和不明確之處，愿意按協議約定嚴格執(zhí)行。

五、 本協議自雙方簽字并加蓋甲方公章后生效，協議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。

甲方(公章)：                                               乙方或委托代理人(簽名)：

年 月 日                                                      年 月 日

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