現(xiàn)實中，員工要請病假，有些公司會要求員工到指定醫(yī)院進行復查，員工有義務予以配合嗎？2020年12月29日，上海市第二中級人民法院終審判決了一起相關案件。

員工拒絕到指定醫(yī)院復查被開除

周某于2008年9月28日入職時代人才公司。公司《促銷員管理規(guī)定》規(guī)定：下列情況均以曠工論處：不辦理請假手續(xù)或請假未獲批準而擅自不到崗的；連續(xù)請病假1個月及以上的，需到公司指定的醫(yī)院進行復查；連續(xù)6個月累計曠工三天者……周某于2015年8月7日對該規(guī)定進行了簽字確認。

2019年7月15日至8月25日，周某連續(xù)休病假，公司以1984元的標準支付周某該期間的病假工資。

2019年8月27日、8月29日，公司向周某兩次發(fā)出通知，要求周某到指定醫(yī)院復查病情，并在第二份通知中明確告知：“若仍然不按時到達配合復查，公司有權(quán)認定周某為虛假病假，給予辭退；如復查后，檢查診斷結(jié)果與前期提供的病假有爭議，公司將保留追責的權(quán)利。”

周某收到上述兩份通知后，均未予以理睬。2019年9月5日，公司解除周某勞動合同，理由為周某虛假病假且曠工超過3天。

2019年9月27日，周某向上海市黃浦區(qū)勞動人事爭議仲裁委申請仲裁，后不服裁決，訴至法院。

一審審理中，周某提供病歷記錄等病假申請材料(復印件)及快遞查詢單，證明其于2019年8月26日已按公司規(guī)定提交了2019年8月26日至9月8日病假材料，其中2019年8月26日有病休2周的記錄。

時代人才公司稱，周某提供的病歷記錄等病假申請材料為復印件，在沒有原件進行核對的前提下，對其真實性難以確認，微信聊天記錄也無法確認聊天對象的真實身份，故對上述證據(jù)的真實性均不予認可。法院采信時代人才公司的質(zhì)證意見，對周某上述證據(jù)的真實性不予認可。

一審法院認為，周某要求時代人才公司支付2019年9月1日至5日的工資以及解除勞動合同賠償金的請求，沒有事實和法律依據(jù)，均不予支持。

周某不服判決，訴至二審法院。2020年12月29日，上海市第二中級人民法院二審駁回上訴，維持原判。（上海市第二中級人民法院民事判決書（2020）滬02民終10834號）

對合理的復查要求員工應該配合

病假，是指勞動者因疾病或非因工受傷，企業(yè)批準停止工作進行治病休息的期間。應當說，企業(yè)有權(quán)對病假證明進行審核，確認其真實性，但是這種審核僅限于形式上的審核。

由于員工是否生病、疾病嚴重程度、是否需要停工休息治療必須是具備資格的專業(yè)人員才能判定而非用人單位，因此醫(yī)生開具的病假單是員工休病假的依據(jù)。

患病員工有權(quán)根據(jù)病情輕重和醫(yī)院的遠近選擇合適的醫(yī)院就診。只要員工提供了合法有效的病假建議證明，一般用人單位就應當準假。但是對于女職工請產(chǎn)前假和哺乳假，必須憑二級及以上醫(yī)療保健機構(gòu)證明。

用人單位若認為勞動者提供病假證明材料存疑的，不可拒絕勞動者病假申請卻不給出明確理由，但可通知勞動者進行補強或另行指定醫(yī)院要求勞動者就診。在復查要求不違反合理性的前提下，勞動者應當予以配合。

本案的爭議焦點在于周某在2019年8月27日之后是否屬于曠工。法院認為，周某雖然提供了病歷記錄等相關證據(jù)，但真實性難以確認。退一步說，即使相關證據(jù)確實能夠證明周某根據(jù)公司規(guī)定于2019年8月26日提交了8月26日至9月8日的有效病假申請材料，但是在周某自2019年7月15日起連續(xù)休病假超過一個月，時代人才公司根據(jù)《促銷員管理規(guī)定》在8月27日和29日兩次通知周某到公司指定醫(yī)院復查，但周某均未理睬。

因此，對于周某2019年8月26日至9月8日的病假申請，可以理解為時代人才公司不僅未予批準，還提出了異議和復查要求，在這種情況下，周某未到崗工作的，屬于規(guī)定曠工情形，時代人才公司據(jù)此認定周某于2019年8月27日之后連續(xù)曠工超過三天，并以此為由解除與周某的勞動合同，并無不當。

對于復查的結(jié)論不能太苛刻

雖然此案中用人單位提出的到指定醫(yī)院復查要求，得到了法院的支持，但是實踐中有幾個問題值得注意。

首先，員工按用人單位要求到指定醫(yī)院復查，并非請病假的法定程序。在用人單位沒有任何證據(jù)證明該病假值得質(zhì)疑的情況下，勞動者沒有義務配合用人單位到指定醫(yī)院復查。實踐中有的單位甚至還強制指定行政人員陪同就診，更是不夠妥當。

長寧區(qū)法院曾審理過一個案子：某貨運公司女員工接連請病假，病因先后為扁桃體炎、腰部扭傷、耳痛、腰部軟組織挫傷以及睡眠障礙等。貨運公司無端懷疑女員工的病假證明，在要求陪同核查被拒后，就將該名女員工解雇。最后法院判決應向女員工支付4.32萬元賠償金，并支付病假工資1112元。

該案審判長婁嬿對媒體表示：貨運公司因李小姐連續(xù)病假進而對其病情產(chǎn)生懷疑，要求在公司行政人員陪同下去指定醫(yī)院核查病情，這一要求于情于法都不符合。

李小姐明確拒絕后，貨運公司以“無法認可未在公司行政人員陪同下赴指定醫(yī)院開具《疾病證明單》”為由，將李小姐病假期間視為曠工，這一做法同樣沒有法律依據(jù)，也與事實不相符合。貨運公司據(jù)此解除與李小姐的勞動合同，該解除行為具有違法性，貨運公司應當承擔相應的法律責任。

其次，即便要求員工復查，并不能因此而影響病假的生效時間。

如在王某與史密斯上海分公司一案中，王某的勞動合同于2019年1月28日到期。王某自2019年1月7日起請病假未去公司上班，1月28日因病至醫(yī)院就診。醫(yī)院開具了1月28日起休7天的病假單，王某于該日上午10：38分通過電子郵件告知公司繼續(xù)請病假至2月3日，并告知病假材料的快遞單號和具體內(nèi)容。

根據(jù)法律規(guī)定，勞動合同期滿，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。該案中，公司主張因?qū)ν跄巢〖俅嬉桑霞壭枰袛嗍欠駪鷾什〖佟５ㄔ赫J定終止與王某勞動合同，構(gòu)成違法終止，應當支付違法終止勞動合同賠償金。（上海市第一中級人民法院民事判決書（1999）滬01民終15338號）

再次，用人單位對于復查的結(jié)論不能太苛刻。復查的目的是基于防止虛假病假，而不是替代員工的治療方案。如職工在自己就診的醫(yī)院開出兩周病假，后在單位指定的醫(yī)院復查只開出一周病假，不同的醫(yī)生對于病情的判斷和治療方案有所差異很正常。

所以只要能證明員工病情屬實、請病假手續(xù)合法，即在沒有證據(jù)表明員工存在不誠信或其他嚴重違紀行為的情況下，就應當對員工的病假申請予以認可。（據(jù)《勞動報》報道 文 周斌 攝影 貢俊祺）